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HR:招聘难的缘故原由及解决步伐相识下

2019-01-21 阅读次数: 1957

难点一

简历数目少

招聘信息发出去一个月了,但却收到寥寥几份的简历,有可能是招聘渠道太少,也有可能是你的招聘信息不吸引人。

解决步伐

建议拓展招聘渠道开拓线上及线下渠道,特殊针对被动求职者可以自动出击。

(1)网络招聘要注重视察浏览纪录,若是没有浏览量的话可以适当做一下短期的广告投放;

若是有浏览量而没简历的话,就要看看你们招聘职位的要求与薪资待遇的竞争力了,可以参考一些好的招聘模板。

(2)熟识的HR可以交流人才。

在QQ群里搜索一下外地的HR群,各人相互推荐,这样可以面试的职员马上就会富厚起来。

难点二

应邀面试率低

求职者放鸽子不来的缘故原由不过乎有三点:

一是薪资福利达不到要求;

二是网上搜索应聘公司有欠好的评价;

三是有多家公司邀约面试,比照一下去了竞争力强的公司。

解决步伐

建议通知面试阶段,多先容企业和职业的优势和亮点,以吸引候选人。

同时,跟对方电话相同的时间,把公司的优势和亮点聊一下,后面无妨加上这一句:

你可以先思量一下,有兴趣的话再跟我们来电。

这样求职者就较量容易接受,比起你很唐突的说我这里招XX职位,通知你过来面试,对方或许还搞不清晰你是谁呢?

难点三

面试通过率低

面试通过率低主要有以下几个缘故原由:

(1)没有约到合适的人,即邀约过来的人才确实不对适;

(2)用人部分用人标准不明,说白了就是用人部分也不知道自己要什么样的人。

解决步伐

建议HR可以和用人部分多去相同,明确的他们的需求;别的,适度提高简历筛选阶段的门槛或者可以接纳一些测评工具,将人才评估提前化。

难点四

拒绝Offer

候选人拒绝offer的四大缘故原由:

1、流程时间太长;  2、面试感官欠好; 3、不知足薪酬; 4、遇到更好选择。

解决步伐

(1)HR要做的就是刷新招聘流程,缩减时间,阻止因流程时间长而导致候选人已经在别家公司入职了。

(2)现在是双向求职,HR请扬弃那自豪的态度,不然只能让求职者望而却步。

(3)在面试竣事到人选入职的时间,增添和人选互动的频率,关注候选人提去职,治理去职手续,入职的心理转变和主要节点。

同时,接纳以效果为导向的招聘效劳。

(4)HR压价别太狠了,至少得跟市场价平分秋色才行,也得对得起求职者的能力。





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