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HR分享：资深HR辛琳琳:我怎样在一个月内为滴滴找到500位大咖

2018-09-25 阅读次数: 9382

创业公司一没品牌，二没资源，三是不确定的未来，要说有什么，只剩首创人的梦想和嘴了 。谁该为创业企业的招聘负*大责任？创业公司拿什么和大牛谈？怎样打造狼一样的招聘团队？优客工厂执行合资人辛琳琳分享了滴滴等独角兽企业在创业初期的人才战略，我们一起来看看她怎么说的~

辛琳琳：优客工厂执行合资人&优客商学院执行院长 。曾在滴滴出行、好未来教育、新华联、网讯等公司任集团人力资源总监、招聘总监等职务 。对互联网、多元化企业及上市公司的人力资源事情有富厚履历 。
2000年-2010年，大部分招聘都可以通过网络完成，用智联、51job、英才这样的渠道找到响应的候选人，2000年-2005年，相同会较量难，由于那时间许多人还在事业单位，去创业或者到一个私企对他们来说是艰难的决议，到了2011年-2015年，我们发明需要招许多80后，他们的头脑越发活跃，最先有了选择事情的意识 。
在移动互联网生长较量慢的阶段，互联网人才招聘有相对富足的时间，我们可以招聘应届大学生举行作育，百度、腾讯招的应届生比例是很是高的 。现在人才市场上不错的手艺人才，基本上是在谁人系统里作育出来的 。


最近两年，我发明招聘越来越难 。滴滴的兴起加速了移动互联网的普及，人才最先变得难找，同时创业的大情形很是好，国家给了许多培植政策，许多人自己创业了，你会发明，一个好的人才特殊难找，甚至90后都不太容易找到，不是说招不到人，而是招不到你想要的特殊优异的人 。
我凭证自己的从业履历，总结了创业公司招到大牛人才的几个要点：

速率决议成败
你可以视察一下自己的手机，一年前APP的版本更新频率在一个半月左右，可是近半年你会发明APP更新频率在两周密一个月之内，这说明研发团队更新迭代的能力更强，这个时间若是招聘的速率跟不上的话，营业就可能被击败，若是你正在或者准备做互联网营业，速率是你首先要思量的因素 。
同时，盘算机网络、云存储手艺的生长使得亿博app下载官网体育事情、交流本钱越来越低，你很容易找到好的候选人的信息，这在2010年之前是不可想象的，那时间只能通过网才或者熟人，或者打生疏造访电话，或者直接到公司去挖，但最近几年，你会发明，脉脉、LinkedIn、拉勾等许多人才共享的软件，大宗的人才信息曝露在网络上，找到你想要的谁人人并不难 。
在你能轻松找到人才联系方法的同时，你的竞争敌手也能很快找到他们的信息，这个时间两点很主要：
一是你的速率是不是够快，是不是第一个跟他相同的；
二是你的至心足缺乏，能不可吸引牛人加入你的团队 。
这个历程中， 营业部分老大，或者公司老大往往是吸引人才的要害点 。我在好未来教育集团的时间，主要的岗位我都会约请CEO来做面试，第一是对人才的尊重，他会以为倍感幸运，对团队更有信心；第二老板的态度决议了营业的生长，他会以为这个营业是老板很是关注的，因此愿意做更多的事 。
以是速率和态度决议了招聘的成败 。


精英文化
一小我私家的情商可以提升，而智商是很难改变的，以是在招聘的时间，只管选高智商的人，说白了就是智慧人 。我们界说的精英是复合型人才：对商务的敏感度、对市场的感受、对自身营业的要求，对上下游关系的处置惩罚，还能做一些你想不到的营业，若是能找到这样一波优异的人，哪怕是一两个，之后再去吸引好的人才是很容易的 。
我们把人才分为A、B、C、D四种品级，最优异的精英是A类职员，往下有B、C、D，我们宁愿招一个优异的A，哪怕花两个B的价钱，也不要招两个B，为什么？由于B类员工会增添其他的肩负，而一个A类员工的事情能力远远凌驾两个B的员工，可以帮老大减轻许多肩负，许多你没有想到的地方，他能想到，这是很是主要的 。
一个公司是否有精英文化，取决于老板的心态 。若是你想成为谷歌那样的公司，你一定要招最优异的员工 。


群集效应
今天你要招一个A类员工是很是难的，由于许多A类员工都自己创业去了，你能否在第一时间找到他们，并且留住他们是很是大的磨练 。A类的员工更愿意和A类的员工在一起事情，优异的人会吸引优异的人，而B类的人可能不会找B类的人，他会招聘C类和D类的人，为什么会有这样的区别？
由于A类的人有足够的自信，希望找到和自己一样的人交流，你能听懂我在说什么，而不必担心被抢了风头，由于他足够自信，就像谷歌、百度最初的那一批员工；相反，B类的员工会有不清静感，你来之后会不会挤掉我？或者让我的事情很难做？以是他往往会招聘C类和D类的员工，一旦招了C类和D类的员工他就会一直提出需求，说他的事情干不完，需要招更多的人，这个时间，老概略判断几件事情：
第一，他的产能是不是足够？有些人没有100%饱和，若是没饱和他还在要人，就要考量一下；
第二，若是他一直要人，你可以看一下他招的人都是什么人，是不是能力很一样平常？
适才说了速率决议成败，一个软件的开发，若是不可切中要害，往往要走许多弯路，这样一来，别人就可能跑在了前头，原来很有优势，往返折腾一再之后，反倒落伍了 。你损失的是时机优势，你要花原来十倍的本钱去追赶 。
我们招聘的同时也要避免竞争敌手挖走亿博app下载官网体育人 。员工保存是很要害的一部分，你的保存妄想好欠好，给员工提供的生涯情形、激励情形好欠好，同样是吸引大牛加入的要害点 。


游戏化招聘
你会发明，现在已经很难用古板的方法去招聘90后了，若是你还在用无向导小组讨论这种手段，是完全看不出这些孩子的能力水平的 。为什么？由于百度、谷歌这些搜索引擎已经教会他们，要在第几个讲话，讲话说些什么，才华被企业的HR关注，许多学校的就业导师也会教孩子们怎么应扑面试，把孩子教成了面霸 。
90后里也有一些大咖、牛人，这个时间用古板的方法是吸引不了他们的，要用一些游戏化的手段和方法招聘响应职员 。
最后我要强调一点，营业部分的向导是最主要的HR同伴，这一点列位一定要转达给营业部分的认真人，现在许多人以为人没有招到是HR的事，着实不是 。招不到人HR部分有责任，可是营业部分也有一半的责任，为什么？由于营业部分要出面吸引同质的同伴，这是很要害的 。


Q&A
1.滴滴首创人自己就有BAT配景，关系很强盛，关于不着名的小创业公司，怎样吸引大牛人才？
辛琳琳：首先，我到滴滴的时间，滴滴照旧一个不被认可的小品牌 。有人说滴滴首创人从BAT出来的，着实不是，其时我们招聘的时间，许多大牛并不认可滴滴，以为滴滴只是一个小的APP 。
我其时把整个百度的大数据中心挖了一遍，许多人是不肯意过来的 。我们其时挖了一个二类的牛人，允许给他较高薪酬，效果竞争敌手双倍人为挖走了，以是在吸引人才方面，雇主品牌的建设是一个恒久的历程 。
其次我要强调，营业部分需要出面 。HR的主要使命是找到这小我私家，把公司未来的生长展示给他看，然后用一些激励的手段和至心感动他，在这个历程中我们也支付了许多，包括和大牛原来的公司做相同和宽慰 。
总之，在雇主品牌还不敷强盛的情形下，HR要先翻开时势，找到响应的人，然后营业的老板一定要冲在前头，跟HR打配合，挖这小我私家 。
2.招聘职员怎样翻开时势？
辛琳琳：我用好未来的例子来说明，我们其时用了一个很笨但很是有用的手段，就是一直对想要招聘的人才举行画像，并剖析目的企业，把他们的组织架构、各个条线的认真人情形摸了个遍 。
你在找这小我私家的时间，心里一定要给他一个画像，他需要具备什么样的能力、跟团队怎样配合、最后能抵达什么样的目的，而不是盲目地去找一个候选人 。
HR也不是所有的营业都懂，一下子招到合适的候选人是很难的 。我有一个很好的要领就是找人聊，找这个行业的十个大咖去聊 。好比我跟十个产品总监聊完以后，我对产品的明确和原来是不太一样的，我会很是清晰我要什么样的人，以是想吸引好的候选人，一定要舍得花时间，在不懂的时间，一定不可盲目去谈 。面试的量要稍微大一点，但必需是切合要求的候选人，精准地吸引和招聘，而不是简朴扩大规模 。
3.关于大牛级别的候选人，有什么好的激励方法？除了给股份之外尚有其他的激励方法吗？
辛琳琳：给股权是一种方法，但一定要看这个候选人是否合适，我们之前也遇到过，好比给了股权之后发明这小我私家不对适，他并非手艺欠好，可能是和团队的相同不太好，这会很尴尬，以是股权的授予要很是审慎，什么时间什么方法都要思量 。
对大牛人才的激励，第一，要看他的诉求，许多大咖的诉求是梦想，即这个事情是不是他想做的 。到了一定级别之后，他不会对钱有太多的要求，款子已经不是决议他去留最主要的因素；第二，跟谁很主要，老板是什么气概、能够给予牛人怎样的时机，随着他有没有生长；第三，整个公司的营业生长很主要 。最后才是钱、股权这样的工具 。
4.你的招聘团队有没有一些游戏化的招聘手段？在滴滴一个月完成七百个招聘的压力下，有哪些让团队加入进去的游戏化手段？
辛琳琳：滴滴有一个很是有趣的文化叫对赌 。其时我们部分为了提高效率引发潜力，就跟老板做了一个对赌，说若是我们五六小我私家在一个月内完成了500多个招聘，就去济州岛旅游，若是输了，HR小同伴就要衣着泳衣办公一天 。其时提出这个对赌照旧蛮震撼的，一个月招五百多小我私家，其时许多营业部分都等着看我们笑话，虽然他们也会资助我们 。
整个历程还蛮嗨的，我们用了一些很是详尽的项目治理手段，好比天天检查进度、天天问责、有激励性的评分表，天天都可以看到自己事情的希望，有一个共享的平台，把我们天天看过的简历在微信群和公邮里共享 。
到了最后还差一百多份简历的时间，各人着实是很主要的，于是我们调动了营业部分一起周末加班做招聘，由于是集中招聘，其时整个团队士气高涨，团队之间的信托也抵达了空前的高度，这就是我们用游戏化的招聘做了对赌，最后发出了530个offer 。
5.在招聘大牛的历程中，怎样的相同方法会较量有用？
辛琳琳：找到牛人后，要看他其时的状态，可能分两种：一种是基础不想动，那么你要跟他成为朋侪，然后重复相同和交流，把你公司的情形重复植入；一种是他自己有一点点意向，对你的项目也没有倾轧，那么你要看看他详细想要什么，适才我说了，梦想、老板、公司、收入，他究竟想要什么？相识了他的需求之后，你抛出橄榄枝照旧很容易感动他的 。


小编总结
1.公司处于创业阶段时，一最先就可以界说公司文化 。精英文化在新的创业公司里是完全可以界说的 。
盖洛普用12个问题确认每个员工的敬业度，其中有一个问题就“我和我的同事都致力于高质量的事情”，也就是说判断员工是否敬业，很要害的一点是你和你身边的同事是不是都致力于高质量的事情，若是有人混日子，着实会劣币驱逐良币 。
2.我们要去确认，团队成员的能力是不是获得了*大化的施展？
许多老板，特殊是古板企业的老板，不懂产品不懂手艺，招聘到手艺认真人，可能会一下子建一个很重大的手艺团队，这需要很是稳重，由于他要界说自己的团队 。
人力的本钱是很是高的，不但是人为，尚有背后的许多工具 。若是你吸引的是B类，那他可能会吸引C和D，这样就不可用最高质量的人才投入战斗 。以是，我宁愿给一小我私家的人为发高一些，我也不肯招两小我私家中分他的人为 。
3.愉快地玩耍，就是要顺应90后和年轻员工的习惯 。
用游戏化和娱乐化的手段介入公司的运营治理，很是有意思，好比滴滴的对赌文化、数据上墙，拿出一些很是有意思的工具做奖励或者处分（好比“裸奔”） 。
当今时代，人才很主要，但更为主要的是，我们是不是把招人这件事真正作为第一要务？当你真的以为这个岗位很主要的时间，一定要给自己定一个目的，什么时间一定要把人搞到 。营业部分的头儿必需要有自己的外部圈子，不可所有依赖于人力资源部分 。老板需要建设自己的社交圈，不但举行营业对接，尚有人才方面的结构 。招到很是想要的人很难，这需要组合拳来知足需求 。






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