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去职未交接，公司可以拒发人为吗？

2018-06-29 阅读次数: 3048

案例：去职时势情交接没完成爆发争议

郎某与所在公司协商一致扫除劳动条约 。郎某每月人为13000元， 双方约定郎某治理事情交接后， 公司先支付4000元， 关于剩下的9000元人为，于几个月后支付 。

后因公司未支付余下的9000元人为，郎某申请仲裁 。 单位辩称郎某在收到4000元人为后，拒不交接事情，且有多名员工眼见其侵占公司工业，把公司打印机等财物带走 。别的，公司还以为，郎某拒不治理事情交接导致公司无法正常运营，已造成严重损失 。因此，公司扣发其人为作为赔偿 。

员工去职时势情交接没完成， 公司可以不支付人为吗?

现实中这种案例非经常见，许多企业都会要求员工治理去职交接，若是去职交接没有治理完毕，企业将暂缓发放人为，直到去职交接治理完毕 。现实上这种做法是没有任何执法依据的 。

首先，我们从法理角度来剖析，员工追索人为的权力属于劳动酬金的请求权，而企业划定员工不治理事情交接可以暂缓发放酬金属于企业的谋划治理权，当二者相冲突的时间，劳动酬金请求权的位阶是高于企业的谋划治理权的 。从这个角度也可以诠释为何企业不可以通过暂缓发放人为的行为来实验民法自力救援 。

其次，从执法划定的角度讲，《劳动条约法》划定，用人单位应该凭证劳动条约约定与国家划定，向劳动者实时足额的支付酬金，《人为支付暂行划定》划定，用人单位应在双方依法扫除或者终止劳动条约时一次性付清劳动者人为 。依据该条用人单位“同时”“一次性“支付人为是其法界说务，不得附加任何前置性条件，无论员工是否举行事情交接，都不得作为暂缓支付甚至是分期支付员工人为的理由 。实践中有的企业通过制订规章制度想付与员工未作事情交接暂缓发放人为这种行为正当性，实践中也行欠亨，往往这种规章制度的这条划定会由于违反执法的强制性划定而被认定为无效 。

另外《劳动条约法》同时划定，劳动者违反劳动条约，给单位造成损失的，应该肩负损失赔偿责任，员工若是未治理事情交接的行为给企业造成损失的，企业可以向员工要求赔偿 。

由于人为可能是劳动者生涯的唯一包管，除法定可以推迟或扣除的情形外，用人单位是不得拖欠或克扣劳动者的人为的，而不治理事情交接并不法定可以拖欠或克扣劳动者的人为缘故原由 。

可能到了这里许多人以为企业没有步伐对员工不交接事情，不返还公司财物的行为举行维权，实则不然，《劳动条约法》划定，劳动者应该凭证双方的约定举行事情交接，用人单位遵照《劳动条约法》相关划定需要支付给员工经济赔偿的，经济赔偿可以在员工治理事情交接时支付，经济赔偿金可以作为企业要求员工治理事情交接的一种手段，详情请看下文 。

特殊注重这一点

凭证《劳动条约法》第五十条第二款的划定，劳动者应当凭证双方约定，治理事情交接 。用人单位遵照本法有关划定应当向劳动者支付经济赔偿的，在办结事情交接时支付 。

也就是说，劳动者在条约扫除或终止时，应当治理事情交接，在治理事情交接时一并支付经济赔偿 。

执法没有强调事情交接之后支付经济赔偿，更多是为了强调支付经济赔偿的实时性，由于若是划定事情交接之后支付，究竟是之后多久呢?一个小时、一天照旧一分钟?立法手艺层面可能很难明决这个问题 。

若是划定是事情交接时，但事实上，应当明确为劳动者治理完事情交接后连忙支付经济赔偿 。

因此，我们以为劳动者治理事情交接和用人单位支付经济赔偿是保存先后顺序的，若是劳动者拒绝治理事情交接，用人单位是有权拒绝支付经济赔偿的 。

退一步讲，即即是按字面明确事情交接和支付经济赔偿应当同时举行，那么参照《条约法》第六十六条“当事人互欠债务，没有先后推行顺序的，应当同时推行，一方在对方推行前有权拒绝其推行要求 。一方在对方推行债务不切合约准时，有权拒绝其响应的推行要求”的划定，用人单位享有“同时推行抗辩权”，即在劳动者治理事情交接前，可以拒绝其要求支付经济赔偿的义务 。





泉源：互联网

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