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企业薪酬结构中的每一个项目，都有着它的目的，都是为了更好地施展薪酬的激励作用，以体现企业薪酬分派的相对合理

。怎样举行司龄津贴的设计，往往被我们人力资源治理者所忽视

。

一、为什么要设立司龄津贴

我们都知道，企业的薪酬分派，必需以员工的价值创立能力为焦点，而不可以员工的资格和资历论英雄

。

可是，在许多的古板企业，尤其是古板制造企业，重大的生产工艺，繁多的生产装备，周全掌握这些操作手艺，是需要时间的

。以是，各人更喜欢使用具有富厚履历的员工，而不喜欢使用刚入职的员工

。

在大生产的情形下，由于生产的一连性特点，往往又不可准确权衡员工小我私家支付所爆发的价值，这种情形下，设立司龄津贴就有了意义

。

以是，司龄津贴的设立，是凭证企业的详细情形而确定的，它并非企业薪酬结构中的必备因素，设立照旧不设立，要视详细情形而定

。

二、司龄津贴的四种形式

平行式：每年的津贴标准一致

。这是好大都企业接纳的方法，尤其是国有企业大多都是云云

。譬如说，司龄津贴标准每年每月50元，每增添一年司龄，则津贴标准就增添50元

。这种方法的利益，就是简朴易行，便于操作

。另外，这种方法，就是为了响应增添员工的人为

。

递增式：每年的津贴标准逐年增添

。这种方法，重点在于激励入职时间长的员工，司龄越长，司龄津贴就越高

。譬如说，刚入职司龄津贴20元，然后每增添一年司龄，津贴标准比上年增添10元

。这种方法，企业一样平常不大接纳

。

递减式：每年的津贴标准逐渐镌汰

。这种方法，重点在于激励刚入职的、年轻的员工，与“递增式”恰恰相反

。譬如说，司龄第一年津贴100元，第二年90元，第三年80元……，逐年镌汰

。这种方法，关于新开办的企业较量适用，可以体现企业对新员工的重视水平

。

驼峰式：津贴标准呈两头低中心高

。这种方法，更多的思量了企业的详细情形，对刚入职的员工来讲，还处于实习阶段，他们并不是企业想要激励的重点，以是司龄津贴标准就低一些；经由三五年的时间，新人已经逐渐成熟，这个阶段司龄津贴标准抵达最高；七八年后，员工的综合成熟度相对较高，稳固性也强，这种情形下，纵然司龄津贴标准低一些，员工也不会容易选择去职

。

三、司龄津贴的年限问题

首先我们应该明确，司龄津贴是薪酬结构的组成部分，但并不是薪酬结构的必备因素

。设立，或不设立，都是凭证企业的情形而确定的

。

就司龄津贴四种形式来看，“递减式”和“驼峰式”更富有激励作用，两种形式应该是企业的首选

。

司龄津贴方法和标准确定了，尚有个司龄津贴年限的问题，国有企业往往不思量这个问题（国企就是为了多发钱，而不会思量分派的公正），但民营企业必需有准确的时间限制

。

司龄津贴的年限，凭证木子斫的履历，以10年左右为好

。一样平常情形下，入职10年的员工，有的已经成为治理的主干，或者手艺的主干，司龄津贴的激励作用对他们来讲已经不再主要

。纵然一些仍然在通俗岗位的员工，由于司龄津贴抵达上限后，在人为中牢靠下来，以是，司龄津贴的崎岖，也不再是他们“去”和“留”的要害要素

。

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