HR：hr做招聘，要有流量头脑-HR下昼茶-亿博app下载官网体育官网|天下连锁-人事外包行家之选

2019-03-22 阅读次数: 2188

所谓流量，指的是在划准时代内通过一指定点的车辆或行人数目，在网络指在一准时间内翻开网站地点的人气会见量。对做新媒体的人来说，流量是一个经常挂在嘴边的看法。流量大的地方，商机也大。做招聘，同样要有流量头脑。

在2017年，抖音刚泛起只有半年多的时间，麦当劳在实验校园招聘的历程中就选择了把抖音作为一种招聘渠道，并且在抖音上投放了大宗的招聘广告，并且效果显著。

麦当劳为什么要这么做呢？

第一是由于抖音的用户数目多，听说其时天天的活跃用户数目已经破亿。也就是说，这是一个能够大宗吸引用户眼光和时间的平台。

第二是由于抖音的用户画像和麦当劳招聘岗位的人才画像很是匹配，都是具备爽朗、活力、热情这类特点的年轻人。通过这种渠道实验招聘，麦当劳收获了大宗的新生代员工。

在麦当劳之后，许多公司也都在抖音上最先做校园招聘。随着这些大型公司的招聘信息登录抖音，有一些小同伴还因此看到了商机，在抖音宣布面试的攻略，也酿成了小网红。

一个原本做短视频社交软件的平台，竟然也生长成了一个招聘成交的平台，并且徐徐演酿成许多至公司争取人才的主战场。

多音是移动互联网时代，尤其是短视频兴起之后流量的主战场，也是一种较量新的招聘形式。那么，除了抖音之外，古板的招聘渠道怎么样呢？

着实古板的招聘渠道依然好用，只不过我们在应用的时间，可以在此基础上有所立异。

你能想到餐饮业也能做人才招聘吗？

有一位著名的营销人小马宋在某互联网公司事情的时间，其时的公司很是缺产品司理岗位的人才，HR迟迟不可知足公司在这个岗位上的人才需求。

这家公司的老板找到了认真营销的小马宋，想请他设计一个招聘广告，资助公司招聘产品司理。其时小马宋想，这么久了公司都没找到合适的产品司理，那能是招聘广告的问题吗？我招聘广告做得再好，能解决问题吗？生怕问题是出在渠道上吧？

于是小马宋就没有马上做招聘广告，而是思量一些新的渠道。他无意中发明了一家卖肉夹馍的店。这家店周围的互联网公司较量多，由于肉夹馍属于快餐，买起来较量快、吃起来也较量利便，这些互联网公司的员工经�；岬降昀锵�。

也许是营销渠道的无邪多样性给了他灵感，他灵机一动，和这家店相助推出了一款产品司理套餐。只要向这家店出示产品司理的手刺，就可以1块钱吃一个产品司理套餐。效果就这样小马宋网络到了大宗产品司理的手刺，然后把这些手刺交给了HR，让HR挨个打电话相同，解决了公司在这个岗位上用人主要的时势。

在抖音上做招聘和通过肉夹馍店做招聘看起来是完全不搭边的两件事，这也许就是新兴的线上招聘渠道和线下招聘渠道之间的差别。也许这两种渠道对我们来说都不可直接拿来应用，可是他们至少能给我们在人才招聘渠道的应用上有三点启示。

1.流量越大的地方，招聘乐成的可能性越大。这个原理就似乎许多卖早餐的人一定要到大都会去卖早餐。你问他既然会做早餐，为什么不在自己的家乡做呢？由于小都会人少，大都会人多，相同的成交率，流量越大，成交数目就越多。

2.应用的招聘渠道越广，招聘乐成的概率就越大。这和第一条启示相对应。当我们有能力开发和操作多种招聘渠道的时间，一直实验新的招聘渠道比恪守现有的、有限的招聘渠道更有可能会给我们带来惊喜。

3.招聘渠道越有针对性，招聘乐成的概率就越大。我们应用新的招聘渠道不是漫无目的乱用，而是当我们发明在某个招聘渠道中，保存着大宗和我们岗位人才画像匹配的潜在求职者的时间，我们就可以实验应用那种渠道。

通过这三点启示，我们以后在做招聘的时间，若是发明目今人才招聘的难度较量大，可以认真的审阅一下，我们是不是对能想到的所有的招聘渠道都有足够的相识？我们知不知道在每一种招聘渠道上，潜在人才有几多，流量有多大？有没有可能用上一些原本可以用，可是现在还没有用的招聘渠道？

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