无向导小组讨论（Leaderless Group Discussion ，简称LGD）是评价中心手艺中经常使用的一种测评手艺 ，其接纳情景模拟的方法对考生举行整体的面试。无向导小组讨论最早可以追溯到1920年德国军官选拔 ，到1950年中期最先用来评估成为向导者的潜力。原本这项手艺是500强企业用来选拔中高级人才的 ，但现在的运用规模越来越广 ，已经被许多HR用于企业的面试当中 ，例如在校园招聘中许多公司都会用到无向导小组讨论。
简答来说 ，无向导小组讨论通常具有以下特征：
① 新的团队——这是一个暂时组建的团队
② 新的问题——这个问题候选人可能从未遇到过
③ 时间规模——通常是在45分钟左右完成
④ 互动讨论——显然 ，各人可能会爆发许多差别的明确和认知 ，需要充分的讨论、碰撞、最终告竣团队共识。
候选人 ，尤其是校招候选人对这种面试形式可谓是再熟悉不过了。候选人在各大网站和公众号都能轻松查到如出一辙的“无向导小组讨论面试技巧”、“怎样在无向导小组讨论中脱颖而出”等面经 ，面试技巧无外乎“计时、纪录讲话、谛听他人、起劲讲话”等。但在面试历程中面试官面临毫无逻辑的“我看这位同砚没有讲话 ，我们让他做最后总结吧”的同砚坚决减分 ，对全程面试盯着手表 ，却没有说出实质性看法 ，5分钟报一次时的同砚又爱又恨。
以上面经不但对学生起不到加分的作用 ，更使面试官在面试历程中无法准确的权衡各个候选人的每个素质维度 ，一场快要一个小时的面试下来 ，却感受这是场“无效面试”。关于企业来说 ，简历没少收、面试官事情没少做 ，但最终却感受每个候选人都好 ，但又感受都欠好 ，收获甚微。那么 ，怎样提高面试的准确性呢 ？
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提高面试官面试手艺
在一时势试中 ，面试者与被面试者是决议一时势试质量的要害。面试官不可被面试者的面经疑惑 ，可从以下几点扑面试者举行判断：
?起——谁提倡了讨论 ？谁制订了讨论规则 ？又是谁在各人都坚持默然时 ，勇于跳脱出来 ，突破僵局。
?承——谁起劲配合 ，起劲举行智慧输出 ？谁在举行气氛的打造 ？谁在化解矛盾 ，起劲推进 ？谁在自动约请他人表达看法 ，并细细谛听。
?转——谁在整体讨论跑偏时 ，拉回主题 ？谁在讨论一盘散沙时 ，重新找到要解决的问题 ？
?合——谁在谛听 ，总结各人的看法 ？谁能将看似矛盾、对立的看法整合起来 ，形成第三种头脑。谁代表小组做总结性讲话 ，质量怎样 ？
面试官在举行视察与评定的历程中 ，不但要看候选人是否有以上行为 ，更要看候选人的相关行为是否抵达预期的效果 ，在无向导小组讨论的历程中 ，面试官不是为了选拔出形式上的向导者 ，而是甄别出真正为团队使命做出孝顺的人 ，以及切合招聘岗位的胜任力素质的人。
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确保选题的科学性与可测评性
无向导小组讨论的问题一样平常有开放式问题、两难问题、多项选择题、操作性问题、资源争取问题等五种形式 ，每种形式各有优劣 ，但问题的设计原则都是提高测评效率与质量 ，在问题设计时应注重以下几点：
?与候选人的履历较靠近。
设计的问题必需能够为候选人明确 ，最好是他们感兴趣的内容 ，由于这样他们在讨论的时间不至于无话可说 ，阻止冷场。包管每位候选人在讨论历程中能够较量充分的体现自己 ，从而确保评价的公正性。
?可争辩性。
所谓可争辩性 ，就是我们设计的问题没有对错之分 ，但问题有较多的可争辩点 ，能够引起候选人强烈的讨论行为 ，让他们在讨论的历程中真实地把自我体现出来。面试官通过他们的讨论来视察和评价各项能力素质。同时 ，每一方的谜底都是开放性的 ，各人经由讨论 ，差别履历、性别等的人会有差别的谜底。
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使用要领适当
一样平常说来 ，无向导小组讨论适用的一个大致原则是那些经常跟“人”打交道的岗位 ，详细可以包括：
1、招聘选拔治理职员 ，包括向导、治理、行政、公关、销售等经常与人打交道的职位。这也是无向导小组讨论最经典的运用。
2、招聘非治理职员中 ，测评通用素质。这是无向导小组讨论的拓展应用。好比 ，语言表达能力、人际相同能力、团队协作意识、逻辑头脑能力、责任心等通用素质 ，都可以通过此种形式举行考察。
一样平常来说 ，无向导小组讨论的考察要素以5-7项为宜。测评要素过多 ，考官会由于过多注重打分而忽略了视察。
考察要素设计的原则：
一是遵照职位说明书 ，按职务要求设计最需要考察的要素；
二是与其他测评方法相团结 ，适合在笔试、结构化面谈、文件筐等测评方法中考察的要素 ，阻止泛起在无向导小组讨论中；
三是团结无向导小组讨论的特点 ，充分考察人与人互动的要素 ，而其他通过考察单个候选人可以获得的信息也无需接纳无向导小组讨论。
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立异面试形式
虽然无向导是最经典的群面形式 ，但候选人由于过于熟悉难免有保存伪装的可能性 ，为此 ，立异的群面形式能有用突破这个逆境 ，并且也能提高测评的意见意义性。
?游戏化测评：游戏化自己具有的意见意义性在吸引95后应聘者方面具有自然优势。游戏化测评形式较为无邪多样 ，面试者对游戏化测评的流程设计、题本设计以及评判标准都较量生疏 ，有用促使面试者体现出真实的自我 ，资助面试官举行视察与评价。
?商业性测评：凭证高度仿真的商业情景来评估候选人的认知能力 ，着重与考察候选人解决现实问题的能力 ，有用阻止高分低能 ，有利于企业对高潜人才的识别。
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