首先“钝感力”不是一个新名词，若是你是从事HR事情，还不知道“钝感力”是什么，就有些OUT了。
那么，“钝感力”究竟是什么呢？
在读这篇文章之前，让我们先做下测试，回覆以下几个问题，看看你的“钝感力”怎样，其计分方法是以下6题，每题答“是”给1分，答“否”不给分：
1、任何对我的非议，我都特殊上心 ；
2、对公司里撒播的种种信息都很感兴趣 ；
3、当你犯了过失时，特想申辩 ；
4、很是注重自己的形象维护 ；
5、纵然是件小事情，我也要追根究底地看对自己有什么倒运的地方 ；
6、人与人之间都是你争我夺的仇视关系。
若是以上6题，
得分5至6分，那你就过于敏感了 ；
得分2至4分，属一样平常情形 ；
得分0至1分，恭喜你，你的钝感力是较量强的。
现在知道自己的“钝感力”了吧，接下面说说HR的“钝感力”。
“钝感力”是一位情绪作家所发明，同时也是一心理学名词，钝感是人的行动运动反应慢度的标尺，是用来形貌人运动速率的。钝感系数越高则对外部反应越缓慢，同时其敏感度也会越低，人的头脑只有钝感系数与敏感系数相平衡才更容易坚持较为理性的头脑，不然反之。所谓“钝感力”，是一种刚柔相济的生涯态度，让人们宽容地面临社会和人生，在追求协调、平衡的历程中求得无限生长，不是简朴意义上的缓慢和木讷，而是不太盘算得失，能掌握住自己的情绪，且能迅速自我认知。
从事人力资源治理事情久了，我们是否会戴上有色的履历眼光去招聘人呢？
好比，我们在面试时，当一位应聘者的坐姿是靠着椅背、翘着二郎腿、眼睛东张西望、答非所问时，面试者往往会以为是对自己的不尊重。纵然这小我私家能力很好，或者这个岗位又是急缺，但应聘者面试通过或向上级推荐复试的情形很少，由于我们只关注到了应聘者的不良行为或态度。
而我们面试者也是否有面试时接电话不说报歉、谛听时心不在焉、有时重复提问、甚或躺在靠背上提问等不良行为呢？
人无完人，我们应去掉这些自我的“敏感”，仅需评判应聘者的能力是否对企业有孝顺价值就行，其他的交由部分主管某人力资源培训部分去教育和培训。
现实事情中，我们总会自以为对每一个员工都十分相识，去评判他们的IQ或者说EQ的崎岖。对人际关系也会十分敏感，人为将企业内治理层举行分类排队，以中国特有的“圈子文化”去指导人力资源治理事情。
职员调动也好，提升也好，都参入一些自我的履历标准，往往自己将人力资源事情引入邪路，背负太多的压力，总希望在这些圈子里左右逢源，既不想冒犯向导，也不想冒犯同事，把别人搞得很累，也把自己搞得更累。
好比，我们提升一小我私家，是否切合提升条件是第一标准，但我们往往还会看这个提升的人是否有人打招呼？是否是老板喜欢的人？敏感者还会评估是哪个圈子里的人？过多的自寻懊恼，对自己欠好，对组织也欠好，不如换一种头脑，扬弃“敏感”，作育“钝感”，起劲在企业建设一种协调、宽松的人际来往情形。
在这个智慧人过剩的年月，谁能说现在企业的新人不是智慧醒目之人呢？当人们普遍都说80后难管，90后更难管之后，当相识我们自己就是80后之后，我们是否也这样以为呢？
由此让我想到天天跟人打交道，时时跟员工举行审核评估时，人力资源治理者们，我们该有怎样的“钝感力”呢？
我们可能既要有这种自我认知的能力，在这种充满压力与挑战的职场生涯中，依然能看到远方那摇曳着的希望之光，勉励自我。在追求高绩效的同时，也允许落伍的员工纠正过失，同时也自信地作育教育这些员工的“钝感力”。
可以想象，80后、90后、00后，一后比一后更敏感，80后、70后、60后，一后比一后更钝感，这只是依年岁特征来划分的，但有了“钝感力”的作育，则情形会依“钝感力”的修炼水平而转变。
企业的商业竞争越来越强烈，随着马云“永不可贿”的政商情形的改善，人力资源治理的压力会越来越大，如坐针毡的职场、暗潮涌动的人际关系，这种种压力像有病毒的血液一样侵蚀着员工的精神康健。
钝感力就是人力资源治理的“润滑剂”、企业康健文化的“千斤顶”，我们要作育员工顺应种种情形的能力，这种顺应情形能力的原点就是钝感力。
凡从事人力资源治理事情的人，都应该首先确认一下自己的钝感力，以为有的话，就要倍加珍惜，以为自己缺少钝感力的人，就要加紧作育。
拥有越发顽强的钝感力，是一种弥足珍贵的人生智慧，让我们一起起劲，为了伟大的人力资源治理事业，做一位钝感人，笨并快乐着。
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