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员工老爱请病假？

2018-07-26 阅读次数: 8504

 俗话说 ，“人吃五谷杂粮 ，哪有不生病的” ，在劳动者患病时代 ，虽未提供劳动 ，但用人单位仍需凭证法定标准支付病假人为。
    
对员工来说 ，请病假是一件� ；嵊龅降摹靶∈隆�。
    
可是由于企业员工众多 ，若是对这一“小事”不加重视 ，往往会引发大矛盾。

苦恼
    
HR小李：我们公司有一名员工总是拿着医生开的“因某某病 ，建议休息x天/一周”的病假条向公司请假 ，公司一样平常都批准。厥后经私下相识 ，该员工是恶意“泡病假” ，着实没有什么必需休息的疾病 ，但公司出于人性化思量 ，划定员工有病可以休病假。
    
HR小赵：我们公司的员工A ，去年11月因身体不适 ，请了3个月病假。在此时代公司也凭证医疗期待遇（有3个月的医疗期）发放人为等。今年3月21日 ，他与公司的劳动条约到期 ，公司在2月20日通知员工期满不再续约（不具备签订无牢靠限期劳动条约的条件）。而3月3日 ，该员工拿着医院开的证实说要再休息3个月。公司差别意 ，他就以医疗期内不得辞退员工为由向劳动仲裁委申请仲裁。

问题

病假与医疗期一样吗？
    
病假是指劳动者因疾病或非因工受伤 ，用人单位批准阻止事情、举行治病休息的时代。
    
与病假相联系的另一个执法看法是医疗期 ，医疗期是劳动者凭证其工龄等条件 ，依法享受的歇工治疗休息并获抱病假人为期待遇 ，而单位不得因此扫除或终止劳动条约的时代。
    
实践中 ，病假与医疗期是两个容易混淆的看法。对此 ，有须要首先加以厘清。
    
病假是弹性时代 ，其是非凭证劳动者病情现真相形确定 ，可长可短。而医疗期则是法准时代 ，在盘算方法上保存国家标准和地方标准的差别。
    
原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期划定》第四条划定 ，企业职工因患病或非因工负伤 ，需要阻止事情医疗时 ，凭证自己现实加入事情年限和在本单位事情年限 ，给予三个月到二十四个月的医疗期。
    
好比上海的《关于本市劳动者在推行劳动条约时代患病或者非因工负伤的医疗期标准的划定》则明确：
    
医疗期按劳动者在本用人单位的事情年限设置 ，劳动者在本单位事情第1年 ，医疗期为3个月 ；以后事情每满1年 ，医疗期增添1个月 ，但不凌驾24个月。

公司能否要求员工到指定医院举行复查？
    
企业对病假的治理制度应当既切合企业治理现实 ，又经得起执法的磨练。
    
首先 ，企业应提倡诚信原则和人性原则 ，关于劳动者的病假 ，企业一样平常应准假并给予响应病假待遇 ；关于经查证虚伪的病假申请 ，好比骗取、伪造、改动、涂改病假单等行为 ，企业可以在规章制度中明确为严重违纪 ，给予扫除劳动条约的严肃处置惩罚。
    
在病假申请单上 ，企业应让病假劳动者允许“若是病假申请是虚伪的 ，将被认定为严重违纪行为 ，公司可以举行响应的惩戒直至扫除劳动条约” ，并签字确认。
    
其次 ，对劳动者递交的医生开具的病假建议单 ，企业可凭证自身现真相形 ，制订适当宽松型和从严治理型的处置惩罚战略。
    
实践中 ，一些企业为了从严治理劳动者的病假 ，制订了指定医疗机构就诊制度或劳动者疾病复检制度 ，要求劳动者到指定医疗机构就诊或要求劳动者在提交病假单后到企业指定的医疗机构举行疾病复检 ，并划定是否给予病假、病假限期以复查效果为准。
    
从执法角度来看 ，劳动者患病时可凭证自身意愿选择适合的医疗机构就诊 ，企业的指定就诊和复检制度严酷说来是没有执法约束力的。
    
因此 ，企业不可违反劳动者的意愿强行实验指定医疗机构就诊制度或劳动者疾病复检制度。
    
不过 ，企业实验指定医疗机构就诊制度或劳动者病假复检制度应当控制在适当的规模内 ，好比病假在一定限期以上、重复请病假以及企业对病假有疑问的 ，可以要求劳动者到指定医疗机构就诊或举行疾病复检。
    
企业实验上述制度 ，应配套适当的福利勉励步伐 ，好比适当报销一定比例就诊或复检的交通费等。
    
在没有明确执法依据的情形下 ，企业实验这一制度不可影响员工的就医选择权 ，也不应违反公正原则 ，应接纳合理的步伐 ，在某种水平上取得劳动者的赞成 ，不然可能涉及无效。
    
最后 ，对与病假申请程序不符、证实质料不全的不予准假 ；劳动者未经批准病假而离岗缺勤的 ，企业可凭证自身情形接纳差别的处置惩罚步伐。对程序延误、手续不全、证实质料不全的 ，可从轻凭证事假处置惩罚 ；对虚伪病假以及在外兼职等情形 ，可从严凭证旷工处置惩罚直至扫除劳动条约。

应对

接招员工“泡病假”
    
关于经常“泡病假”、长病假、未经请假私自缺勤离岗的劳动者 ，甚至一些使用病假在外兼职赚取双份人为的劳动者 ，双方的劳动关系基础已经摇动 ，企业在这种情形下多有尽快竣事劳动关系的想法 ，但在实践中由于操作不当引发的劳动争议不在少数。
    
病假并非劳动者自己过错 ，但若是劳动者保存《劳动条约法》第39条划定的过错性扫除情形 ，企业可以依法扫除条约 ，而不受劳动者是否请病假影响。
    
实践中普遍保存的一种情形是 ，员工请病假未经申请程序或未提供证实质料或未经批准而缺勤离岗 ，一些企业直接凭证旷工扫除劳动条约从而引发劳动争议。
    
企业直接凭证劳动者旷工扫除处置惩罚仍保存执法危害 ，建议企业可以向该劳动者发出书面通知 ，要求限期推行请假手续、提供病假证实质料 ，不可提供病假证实质料再凭证旷工处置惩罚。
    
若是企业选择以《劳动条约法》第40条划定医疗期满、不可胜任事情扫除或客观情形爆发重大转变的非过错性理由扫除病假劳动者的劳动条约 ，则需要思量劳动者的病假是否属于医疗期满 ，医疗期满后才华扫除劳动条约。
    
医疗期建设在病假基础上 ，当劳动者处于病假休息时 ，劳动关系一连保存 ；但当劳动者医疗期满时 ，企业可依据法定程序和法定理由扫除劳动条约。
    
最后需要提醒的是 ，对病假员工的治理是一个系统工程 ，企业应建设严酷规范的病假治理制度 ，通过成文、正当的制度规范双方的权力义务 ，同时辅以绩效、提升、培训、加薪等种种治理制度 ，才华真正理顺劳资关系。





泉源：互联网

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