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01用人单位能否片面调解劳动者的事情岗位
？

用人单位作为生产谋划单位
，对生产谋划及员工治理有自主谋划治理权
，劳动条约是静态的书面约定。为了开展生产谋划运动
，用人单位虽然有权出于生产谋划需要
，调解劳动者的事情岗位
，不然
，劳动者的事情岗位僵化
，无法实现用人单位的谋划自主权和用人自主权。因此
，用人单位有权凭证生产谋划需要
，调解劳动者的事情岗位。

对劳动者的调岗主要包括协商一致调岗和用人单位片面决议调岗两大类
，由于双方协商一致基本上无争议
，故用人单位片面决议调岗所引起的争议较多。

02用人单位对劳动者调岗需要具备什么条件
？

对此问题
，广东省高级人民法院、广东省劳感人事争议仲裁委员会《关于审理劳感人事争议案件若干问题的座谈会纪要》作出了明确的划定
，现在
，天下大部分地区对调岗
，接纳同样的划定。

该纪要第22条划定
，用人单位调解劳动者事情岗位
，同时切合以下情形的
，视为用人单位正当行使用工自主权
，劳动者以用人单位私自调解其事情岗位为由要求扫除劳动条约并请求用人单位支付经济赔偿的
，不予支持：

（一）调解劳动者事情岗位是用人单位生产谋划的需要
；

（二）调解事情岗位后劳动者的人为水平与原岗位基内情当
；

（三）不具有侮辱性和处分性
；

（四）无其他违反执律例则的情形。

用人单位调解劳动者的事情岗位且不具有上款划定的情形
，劳动者凌驾一年未明确提出异议
，后又以《劳动条约法》第三十八条第一款第（一）项划定要求扫除劳动条约并请求用人单位支付经济赔偿的
，不予支持。

凭证以上划定
，用人单位对劳动者调岗需同时具备四个要件
，缺一不可。

如用人单位的调岗行为不切合上述划定的
，劳动者可以用人单位私自调解其事情岗位为由要求扫除劳动条约并请求用人单位支付经济赔偿。同时
，在调岗行为不切合上述划定的情形下
，用人单位以劳动者不平从事情安排、旷工等为由作出辞退行为
，将被视为违法扫除劳动条约
，并保存依据《劳动条约法》第八十七条的划定
，支付相当于经济赔偿金二倍赔偿金的危害。

同时
，是否切合上述四个条件
，举证责任在于用人单位
，而不在于劳动者。

而调岗的焦点又在于“调解事情岗位后劳动者的人为水平与原岗位基内情当”、“不具有侮辱性和处分性”这两个焦点要件上。怎样界定调岗后劳动者的人为水平“基内情当”
，省高院的纪要没有作出更进一步的说明息争释
，需要司法实践中团结案件现真相形予以综合确定。是否保存“侮辱性和处分性”
，也需要团结调岗前后劳动者的人格是否受到侮辱、能否保存社会评价降低、是否保存处分的事实等举行了综合认定和判断。

团结上述案例
，在片面调岗历程中
，用人单位若是想胜诉
，主要有如下几个缘故原由：

第一、双方在劳动条约中对调岗已经作了正当性约定
，即“条约中载明公司因集团生长结构及生产谋划需要可以调解XX的事情岗位、事情内容、跨国家或地区变换事情所在（或多个所在）”。

第二
，从合理性来讲。调解后的新事情所在、距离
，岗位、事情主要内容一致或者由大部分重合。

第三
，不具备侮辱和处分性。新岗位仍为级别、性子不可爆发变换
，该调解行为不具有侮辱性和处分性
，亦未降低小王的薪酬标准。

第四
，有明确的违规证据。公司送达了多次通知书与见告书
，并且对方在收到多次通知仍然拒不到岗的情形下
，可以给予辞退（由公司提供对应证据）。

第五
，有相关的规章制度。公司的规章制度关于不平从事情安排及员工旷工抵达什么条件可予以辞退
，作出了明确的划定。