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招前台要求“头发浓密”、到时势试却突然被要求锄地……最近几天，四川成都两家企业在招聘时的“超纲”行为，引起舆论的普遍聚焦与讨论
。记者视察采访历程中发明，星座、属相、姓氏、是否养宠物，甚至腋臭、地方口音都可能成为求职的“拦路虎”，身处其中的劳动者更是“哑巴吃黄连，有苦说不出”
。（4月18日 《劳动午报》）

在就业市场“僧多粥少”的今天，越来越多用人单位不走寻常路，一些奇希新鲜的要求层出不穷，俨然成了一个大型疑惑现场，让求职者对其招聘至心爆发质疑
。对此，也有中小微企业老板感应委屈，“选人用人原来就是很是主观的一件事情，虽然要筛选出最适合岗位所需的人，多出一两项非通例的考察点也要被诟病吗？”

诚然，用人单位享有招聘自主权，在对应聘者筛选、审核中坦承己需，适当增添要求、提升门槛无可非议
。但这种自主权不应被无止境扩大，凌驾招聘岗位及正常用工领域
。一样平常而言，求职者是否切合岗位条件，应视乎其教育履历、专业手艺、实践履历等诸多因素，仅凭个性特点，不问综合能力，就将求职者拒之门外，难免有些简朴粗暴
。

眼下，公正理念愈发深入人心，就业公正是社会公正的主要内容
。诸云云类的“神操作”，不但容易引来求职者不解，对个体造成危险，实则根植于某些“刻板教条”，背后隐藏着新的就业歧视，有损求职者公正竞争的权力
。事实上，营造一个果真透明的就业情形，不但要抹掉招聘启事关于年岁、性别等“外显屏障”，更要消除一些单位面试环节的“隐形门槛”
。在此历程中，需要政府部分施展主观能动性，实时精准干预，指导用人单位强化自律，规范人才招聘程序，划定越发公正的起跑线，包管求职者的“时机公正”
。

为阻止反就业歧视沦为空转，有关方面还应诉诸制度化路径，形成切实可行的执法渠道和标准，对招聘歧视行为等形成更有力的震慑
。详细而言，可建设举证责任倒置机制，用人单位未招录应聘者的，应提供未歧视的须要证据
。倘若用人单位基于与事情内在要求没有一定联系的因素，对求职者差别看待的，就应判断其组成招聘歧视
。

求职者在应对企业的奇葩招聘要求时，也并非完全处于被动
。《就业增进法》划定，劳动者依法享有一律就业和自主择业的权力
。2018年，最高人民法院印发的《关于增添民事案件案由的通知》，也明确增添了“一律就业权纠纷”案由
。但凡遇到就业歧视，求职者可以举起执法武器，向人民法院提起诉讼，维护自身权益
。求职是双向选择，只要尚有选择余地，求职者就有“用脚投票”、对奇葩招聘说“不”的权力
。

奇葩招聘看似选拔劳动力，实则是在自我设限
。为招聘更合适的人才，用人单位也应尽快收起对劳动者的狂妄与私见，拿出专业态度和十足至心，为职场人创立公正、友好的就业情形，这也是为其自身打造康健、可一连的生长空间
。