最近，HR们有点烦，二孩妈妈休假潮如日中天，微商员工又如雨后春笋，影响事情怎么办?
二孩妈妈理应享受的种种包管和休假虽说都有明文划定，可是对在岗员工人数的攻击已令人接应不暇，而员工做微商、开网店，事情时间亦公亦私更让HR防不堪防。
员工小吴，最近特殊在状态，天天像打了鸡血一样振奋。自从生完二孩，三天两头请假还振振有词，动辄是“可怜天下怙恃心”“不养儿不知人生难”。
可是最近一段时间，从不迟到早退了不说，带薪假似乎都要放弃了，可部分司理说，交给她的事情还一如以前一样毛毛草草，天天燃烧的着实是做微商的创业激情。
原来小吴把老家的土货搬上微信，做起了产地直供的微商来 ，一最先只是小试牛刀，不想这销售业绩还直线上升，天天做图发图、收货卖货忙得不亦乐乎。听说下班后还要给土特产包装。
时间一长这样的员工还能用吗?更让上司抓狂的是，这样的员工在公司里已经不止她一小我私家。部分司理也一股脑儿地问人力资源部该怎么办。
若是说是事业单位、政府机关这事还真不难办，有《国家公务员法》管着，按规章制度，该怎么处分就怎么处分。若是说公司的劳动条约里有划定不允许兼职，那也好办。
可偏偏小吴公司的劳动条约是集团统一模板，没提兼职这一说。HR们认定那些做微商的员工虽从事并非与公司相关的营业，但他们偷偷做图、刷广告、联络客户，占用大宗事情时间和精神，能差池本职事情爆发影响吗？
可是处置惩罚起类似员工兼职事务，却又会发明三浩劫点：
一是员工的兼职没有直接侵占用人单位的利益，不属于同业禁忌；
二是员工“玩”的是人在曹营心在汉，迟到早退脱岗串岗……劳动纪律中的哪一条送给他都不对适；
三是微商运营有游击队属性，望见容易抓到难，虽属“在岗从事与事情无关事宜”，但他用手机的自由照旧有的。要想应对这个问题见招拆招必不可少。
变没划定为有划定
人力资源部分可以凭证企业现真相形修订经济责任制审核细则，明确对从事微商、网店等实体与虚拟经济相关的小我私家创业做出禁忌划定，让员工无制度空子可钻，同时，也给员工自觉纠正不当行为的自动权。
事实，公司所有的治理制度不是为了处分员工，而是为了包管事情秩序。虽然，也可能有的HR担心，这样的制度划定会不会在员工大会上通不过，那样的话其执法效力就有可能会受到影响。
没有划定也胜出
现实上，处置惩罚这一问题，纵然公司没有相关划定，人力资源部也可以书面见告员工，责令阻止兼职行为。
无论劳动者的兼职行为是否影响了本职事情，在用人单位已经责令阻止兼职的情形下，劳动者拒不纠正，公司也可以扫除与其签署的劳动条约。
我国《劳动条约法》第三十九条关于“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以扫除劳动条约”的相关条款中有这样一条划定HR们不可不知，即“劳动者同时与其他用人单位建设劳动关系，对完本钱单位的事情使命造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不纠正的”。这个条款在应用历程中，“或者”后面的话才是重点。虽然若是员工对这一执法条款有疑义的话，诉诸劳动仲裁机构等也是有可能的。
侵占公司利益举证有考究
微商等兼职员工对公司利益的损害可以是多方面的。在事情时间使用朋侪圈发广告，是对公司划定的劳动时间的损害；发送带有公司事情场景的商用图片，是对公司形象的损害；使用公司员工事情群等推送广告，是对公司事情秩序的损害……别的，员工绩效审核效果的下滑等也是可以作为辅助证据的。
话说至此，并不是告诉HR们，员工做微商就一定要接纳强制手段阻止。
歌德说过“理论总是灰色的，而生命之树是长青的”，HR们无妨对各自企业员工微商状态做些作业。
若是是由于本企业人为标准偏低、事情负荷又不饱满的话，在包管员工合理薪酬标准、适当事情量的条件下立规则、严审核才更稳妥。
若是说员工小我私家业绩很是突出，属于天生精神过人型的兼职员工，且自己自觉并没有显着占用事情时间做微商的话，也不必一竿子打死一船人，好员工伤不得的原理想必HR们比谁都清晰。
若是公司里的微商征象并未几见，也没须要视之如洪水猛兽，可以接纳口头要求的方法提醒，也算是先礼后兵。
若是做微商的员工以后转入地下，对其他员工不再爆发反向树模效应的话，那公司也不必就此深究了。就算是员工执意违反公司划定，也建议接纳部分司理先谈心劝说、人力资源部再书面见告，最后再行处分的步伐来操作，不教而诛对员工来说难以接受，也容易引起企业内部的劳资纠纷。
处置惩罚微商员工这件事和处置惩罚其他劳资纠纷一样，攻心为上，攻城为下。在这里，也有须要提醒一下做微商的兼职员工们，对企业的忠诚并非只有品德红线，执法底线也一直都在，若是这家公司还没让你失望或者说你还没有找到比它更好的公司的话，骑驴找马可能让你跑丢了驴、没了马。
泉源：互联网
皖公网安备34010202601961号
