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正式员工去职手续治理流程：

1、若是您的劳动条约还没到期的话，需提前一个月向部分向导提出书面告退申请和《扫除劳动条约申请》，待部分向导签署意见后报人力资源部。

2、由人力资源部逐级报请，经总司理、董事长批准后，人力资源部通知您的部分向导安排事情交接。

3、您需要按《去职员工交接手续表》《事情交接明细表》和《物品交接单》内容依次交接，财务部结清乞贷后，经交接双方和部分向导签字确认后，交接事情方视为完成。

4、人为中涉及包管，人力资源部同财务部治理包管整理，举行包管减员手续。

5、人力资源部统计其本月考勤，报上级向导指挥，到人为结算日发放您的人为。

6、人力资源部治理劳动条约终止手续并给您开出《扫除劳动条约证实》，《扫除劳动条约证实》是您到下一个新单位需要的，只要是正规大单位，一样平常都会要求出具的，有备无患。

或者：

1、员工自提出去职申请之日起，至去职到期日，应逐项治理交接手续，填写《员工去职交接表》；

2、 去职流程主要包括以下内容：

　　a） 门店应收回下发员工的事情工具、资料等，由店长在《员工去职交接表》上署名确认，主管级以上职员去职，应在区域司理监视下治理交接；

　　b） 员工持店长、区域司理签字生效后的《员工去职申请单》、《员工去职交接表》，于去职到期日之后，到公司财务部，请相关认真人对其借支状态举行审核，由经办人及财务部认真人署名确认；

　　c） 去职员工在人力资源部划定的治理去职日期（每周五，节沐日阻止治理），持相关职员签字生效后的《员工去职申请单》、《员工去职交接表》原件以及当月《考勤表》、《加班申请表》（若有）、《门店休假申请表》（若有）复印件，到公司治理去职。人力资源部将凭证上交表格，治理去职手续，盘算员工考勤，填写《员工去职结算表》，由经办人及人力资源部认真人署名确认；

　　d） 去职员工在《员工去职结算表》上，对去职结算内容署名确认；

　　e） 如员工有需要，为其开具《去职证实》。

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交接事情应尽快准备

一旦员工递交了告退报告（申请）后，交接当中的一些事情公司就应着手准备了。

     一样平常情形下，如单位不收告退信，劳动者可选择用快递方法。用人单位不吸收或是“不批准”告退信，现实上是对用人单位自己倒运，若是劳动者见告用人单位后去职，之后又回来起诉用人单位，则属于劳动关系扫除不明，用人单位则很可能面临要支付经济赔偿金的倒运效果。

别的，若是劳动者决议要告退，也不在乎经济赔偿金，在单位“不批”的情形下，选择直接脱离，若单位以其旷工等为名将劳动者“开除”，则用人单位也不可以此为由拒绝支付人为。

      以是，公司划定的提前一个月申请，着实重在让员工有个去职要提前申请的意识，并不可限制员工的告退。若是真有员工去职了，建议首先和员工起劲相同，完成交接事情：原则上只要完整的将事情交接完即可，将各项事情明细列清晰，都有接交人。不要保存一个月后才华让该员工走人的想法，只要交接完，剩余的天数可接纳让其请假的方法解决，到最后一天来正式走单即可。

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事情交接的顺序

用人单位在与去职员工举行事情交接时，可以接纳如下顺序：

首先，凭证各个需要交接的部分顺序，要求员工依次作交接，并且应在按劳动条约或规章制度中的划定治理去职事情交接手续；

其次，列出详细详细的交接清单，加入交接的职员签字确认，最幸亏员工入职时，对员工从企业领取的物件挂号造表，并由员工签字确认；

再次，要求员工签字确认其交出的资料的完整性与真实性，并对有关数据认真。

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出具去职证实应注重

劳动者推行了法界说务治理了事情交接后，用人单位亦应该推行法界说务为员工出具去职证实，以证实双方的劳动关系已经竣事。

1、去职证实实时出具

凭证 《劳动条约法》第50条第1款划定，用人单位应当在扫除或终止劳动条约时出具扫除或终止劳动条约的证实。同时该法89条也划定，用人单位违反本规则定未向劳动者出具扫除或终止劳动条约的书面证实，由劳动行政部分责令纠正；给劳动者造成损害的，应当肩负赔偿责任。以是着实扫除或者终止劳动条约时为劳动者出具扫除或者终止劳动条约的证实是用人单位的法界说务。扫除或终止劳动条约证实是劳动者领取公积金的条件之一。

因此，用人单位在员工治理完毕事情交接手续后，应当实时出具去职证实。若用人单位无法定理由或约定理由拒绝出具去职证实，给劳动者造成损失的，劳动者有权索赔。

2、去职证实包括内容要明确

用人单位出具的去职证实内容要切合划定，应当写明劳动者事情限期、扫除或终止劳动条约的日期、事情岗位、在本单位的事情年限。

值得注重的是，实践中，劳动者因泛起严重违反规章制度等用人单位可以单方扫除劳动条约的情形时，劳动者为了不影响其日后就业，有时会与用人单位协商，出具虚伪的扫除缘故原由。我们知道，去职证实是认定劳动条约扫除的依据，同时也是证实扫除劳动条约缘故原由的主要证实，扫除劳动条约的缘故原由差别会导致差别的执法效果。因此在劳动者提出此类请求时，用人单位应当审慎看待，阻止以此爆发的不须要的贫困或者仲裁、诉讼危害。

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经济赔偿金的支付

凭证《劳动条约法》第50条第2款划定，劳动者应当遵照双方约定，治理事情交接。用人单位遵照本法有关划定应当向劳动者支付经济赔偿的，在办结事情交接时支付。

从该条可以看出，员工去职时治理事情交接是其法界说务，并且员工治理事情交接在前，企业支付其经济赔偿金在后。针对去职员工拒绝或消极治理事情交接的行为，企业最好确认交接的事实，并要求劳动者签字确认；或者可以在设计《去职交接单》时，把到财务部领取经济赔偿金和人为设为去职交接的最后一项。

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员工拒不配合怎么办？

若员工拒不配合治理事情交接，建议用人单位最好通过与其协商的方法处置惩罚，虽然扣留人为或经济赔偿金往往是有用催促员工配合治理事情交接的有用手段，但该方法涉嫌用人单位违法。因此，用人单位只管不要通过扣留人为或经济赔偿金的步伐来解决。若是有须要，可以提起劳动仲裁、法院诉讼，通过执法途径解决。

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