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去职职员司龄剖析

2周以内：入职治理流程
；

2周-3个月：事情自己-小我私家能力和事情匹配度，公司或候选人两方面
；

3个月-1年：关注员工直属上级向导-施展和作育员工优势、调动士气等
；

1-2年：价值观或企业文化-不可融入企业文化气氛，价值观与员工自己看法一致性
；

2-5年：职业提升和生长-职业生长通道、薪酬水平、提升时机不可知足员工
；评估职业生长通道是否顺畅，是否保存能力强不被重视的情形，同岗位薪酬
；

5年以上：外部情形-职业疲倦感
；评估企业是否提供职业选择可能性，职业生长通道和薪酬提升合理性
。

降低流失率的环节

1.注重招聘的环节
；

招聘时提供客观信息
；

2.用薪酬福利留住员工
；

薪酬和福利是保健因素，不是激励因素
。不但靠薪酬，提供个性化福利
。

3.用文化和情绪留住员工
；

企业文化、向导员工眷注

4.用职业生长留住员工

培训治理系统、职业生长通道建设，价值知足感

去职后员工的治理

例：阿里巴巴去职员工大会、麦肯锡去职校友会（按期更新去职通讯录）、贝恩（专人认真跟去职职员联系，更新职业妄想、按期见告公司生长情形）

互利互惠的关系

准确熟悉去职员工，需要转变心态：

雇佣转变为结盟

打工转变为来往

去职转变为暂别

准确治理方法：

1.建设去职员工的人才库，按期更新

2.与去职员工坚持相同，并建设一连、优异的关系

3.与去职员工分享公司近期取得的生长与前进

4.为在职或去职员工打造创业孵化器

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