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增强激励性因素 从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：

一类是保健性因素（或称维护性因素），如人为、牢靠津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等
；

另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。若是保健性因素达不到员工期望，会使员工感应不清静，泛起士气下降、职员流失，甚至招聘不到职员等征象。 若是一个组织中员工的事情热情不高、员工较量懒散，想加大激励力度，可以接纳高弹性的薪酬模式。相反，若是是一个因品牌弱小导致招聘难题的新兴公司，可以接纳高稳固的薪酬模式，真正能调发动工事情热情的，是激励性因素。增添薪酬中的牢靠因素，也让员工更有清静感。 团队奖励要重视 只管从激励效果来看，奖励团队比奖励小我私家的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互相助，同时避免上下级之间由于人为差别过大导致泛起低层职员心态不平衡的征象，以是有须要建设团队奖励妄想。有些乐成企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优异团队的审核标准和奖励标准，要事先界说清晰并包管团队成员都能明确。

详细的奖励分派形式归纳为三类：

第一类是以节约本钱为基础的奖励，好比斯坎伦妄想，将员工节约的本钱乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。

第二类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方法。

第三类是在人为总额中拿出一部分设定为奖励基金，凭证团队目的的完成情形、企业文化的提倡偏向设定审核和评选标准举行奖励。 善用股票奖励 在高科技行业，股票期权是个很是诱人的字眼。许多员工特殊是高层员工以为人为的崎岖倒不是主要的吸引力，最主要的是有没有实验“员工持股”制度。

不但那些在外洋上市的公司纷纷实验了股票期权，纵然非上市公司，也在探索差别形式的员工持股步伐。对非上市公司而言，由于海内现行执法对此缺少明晰的划定，在权益兑现方面缺少乐成案例可供借鉴，并且往往由于担心会对未来的创业板上市造成执法障碍而左顾右盼，许多公司是雷声大雨点小。但随着海内创业板上市规则的日益明晰，这种分派步伐将越来越多地运用在实践中。 相同薪酬要技巧 有的公司在员工薪酬、福利待遇上破费不少，但员工却并不买账。作为主管，建议将福利方面的开支做个支出明细说明，让员工明确公司为他们所支付的价钱。要告诉员工薪酬、福利的分派哲学。若是确信公司的薪酬具有竞争力，为了让员工信服，无妨将大情形下薪酬方面的视察效果果真，甚至让员工加入薪酬计划的设计与推动。纵然由于公司遇到暂时难题而不得不减薪，只要坦诚相见，公正看待，同时再把薪酬以外的优势尽可能展现出来，信托员工也会明确并能志同道合。 在调薪时，员工与主管之间保存一种玄妙的博弈关系。员工理所虽然希望人为尽可能地高，作为老板则希望尽可能镌汰人力本钱。

怎样在博弈中既能控制住薪酬，又能使员工获得激励？一种步伐是先降低员工对其薪酬目的的期望值，好比对员工预期的调薪幅度和调薪规模做低调解理。当员工发明其事实上的调薪幅度凌驾其预想时，也会爆发一种知足感。 厚遇主干员工 在薪酬有限的情形下，企业为了生长，不得不有重点地保存住重点员工和营业主干。某著名美国公司在遇到业绩下滑后，在年度人为调解上接纳这样的战略：对高层员工接纳高于市场平均值的增添率，对中层员工和营业主干接纳平均市场增添率，对一样平常员工则坚持人为稳固。思绪是：80%的业绩是由20%的精英来完成的，少数主干决议了公司的生长。关于一些新兴的高科技公司，或者实力不是很强的公司，这种要领尤其有用。“先增添利润照旧先提高人为？”这个问题很像是“先有蛋照旧先有鸡？” 若是其资金能够支持一个利润周期的话，应该“先提高人为”。 只有配合科学的绩效治理，公司才会进入“高人为、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成绩一流的事业，这样公司和员工都会有一个加速率的生长。

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