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使用剖析的实力

网络你现有的顶尖员工的绩效、提升、手艺和个性方面的数据，然后凭证潜在候选人在社交网络和求职网站上的数据相识其兴趣、手艺、履历、个性和引荐人。最终，用展望的模子和先进的算法来运行这两类数据，找出数据与你的顶尖员工最靠近的候选人。

摒弃权要主义的招聘作风

招聘流程很可能给思量该公司的候选人留下关于该公司文化和运营状态的起源印象，这方面过于繁复、拖沓，测试、评估和面谈一大堆的公司有可能会被别人把人才抢走。若是你的公司看好候选人，就应当尽可能镌汰不须要的招聘流程。

若是候选人合适，连忙发邀约，阻止太过张望

有些高管可能以为，现在还没面试几个合适的候选人，无妨多等等。但最顶尖的人才是抢手货，不会一直原地期待，被其他公司捷足先登也不是不可能的。

思量候选人与公司文化的相性

若是候选人的气质、履历和看法与公司的文化不兼容，哪怕这人再有才，招进来也免不了种种摩擦，最终反而得不偿失。

优先让其从事热爱的项目

许多高管们习惯于直接把人才分派到以为“会让他们感兴趣的新项目”上，却没有意识到应该事先询问员工最喜欢目今项目中的哪些事情内容。忽视这个环节可能让顶尖人才心生不满，甚至萌生去意。这是由于这样的人才追求的不是权力和款子，而是真正能体现其价值、让其灌注激情的时机。

让他们实现吹过的牛逼

顶尖的人才厌恶忽悠和被人忽悠。以是不如资助他们实现当初允许告竣的目的。兑现当初吹过的牛逼，这样更能引发他们的热情。

自动讨论其职业生长

大大都公司从不自动跟他们最优异的人才谈未来的生长偏向。这是错的。明确其职业生长偏向更能让他们定心。

让一流人才与一流人才相助

顶尖人才羞于跟滥竽充数的人为伍，这只会让他们以为很难在这个公司待下去。要想让他们留下来，只要让他们和同样优异的人才共事就好。

把惹事的人处置惩罚掉

若是顶尖人才像滚水里的田鸡一样急着逃离你的公司，那么你应当好好视察一下是不是某位主管把团队弄得鸡飞狗走。据统计，对顶头上司不满而去职的人远比由于不知足公司而去职的人多。若是确实云云，你该下令那样的主管纠正态度，与下属协作。

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