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一、做好去职的面谈

虽然说大多公司都会去做去职面谈这个事情，可是照旧保存一些“信息滞后”的问题，譬如说HR很迟才收到去职的信息，纵然收到信息的第一时间面谈了，可是已经无法复生了。

HR除了要在收到去职新闻的时间去做面谈这个事情之外，还要在一样平常中多视察，事实任何一个员工要去职之前，一定是有一些征兆的。

提前发明，提前面谈，提前准备！

二、提醒部分要重视

去职问题说大不大，说小不小。

控制在正常的流失率，无论是用人部分照旧HR都是可以接受的，可是凌驾了把控规模，就是大事了。

正常的事情没人认真，该维护的客户也没人维护，这公司不就乱套了？

以是HR也要提醒各个部分，把流失问题重视起来，想尽步伐留住销售宝宝。

大部分公司的销售部分底薪都较低，那就要让向导去相同与喜欢，是否可以争取更多的资源、更好的条件等等。

三、多问问员工意见

HR要按期去询问员工意见，相识销售职员的事情情形（最近业绩、事情难题等等），实时收到反响。

除了可以相识销售职员最近的事情状态之外，还能做到提防于未然，更多的照旧要凭证现状去思索怎样做好留人步伐。

四、自动去改善内部

前面有说到，流失的缘故原由除了用人部分等等之外，还包括了公司因素。

销售职员的事情情形、事情难度等等都会影响员工的稳固性，以是HR宝宝要善于发明可改善的地方，不要比及员工去职的时间诉苦了才发明问题所在。

要一直吸收意见，一直改善公司内部，才华做到更好地稳固销售职员。

五、其他渠道去招聘

销售员工的招聘渠道，不但仅是在网络上，还可以找相互推荐。

当一个公司的优异销售职员，推荐了自己的亲友挚友过来一起赚钱的时间，信托流失率会大大降低。

除此之外，尚有派遣、劳务外包、地方招聘等等，都可以使用，舍得花钱才华招到更能赚钱的优异销售职员。

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