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关于HR来说
，确定候选人不是最难的事
，难的是怎么说服目的候选人接受offer
，更难的是怎么包管候选人不会“一周游”、“一月游”。

因此
，岂论是从招聘本钱
，照旧从员工去职率来思量
，HR还得确认应聘者的稳固性。

那要怎么判断应聘者的稳固性呢？

01

筛选简历阶段

1

从事情履历量

在简历上看看应聘者的事情履历、各个职业之间的相关性
，再画出他的职业路径
，看看是否有清晰的职业妄想。一样平常来说
，有清晰的职业妄想的应聘者稳固性要远远高于无妄想的求职者。

2

从任职年限权衡

注重应聘者每份事情的任职年限、跳槽频率等
，对其稳固性举行评估：

1）跳槽频率平均低于两年的求职者
，对跳槽有惯性
，稳固性较量差;

2）任职时间越来越长
，跳槽频率越来越低
，说明应聘者稳固性在上升;

3）职业空缺期较长的求职者
，要么是稳固性差
，要么是能力一样平常。

3

从婚育情形权衡

这里没有歧视未婚男女的意思
，只是从招聘履向来说
，高龄未婚男女的稳固性
，相对来说会较量差
，由于完婚生子的可能性大
，去职率显着较高。

02

借助心理测试

可以在面试前让应聘者做职业稳固性测试。

1

通过心理测试举行评估

现在许多人才测评软件都会有关于稳固性的测试
，心理测试一样平常通过量表或图形影射举行测试
，可以在一定水平上反应应聘者的潜意识。

2

通过其它心理特征举行评估

外在行为都是心理驱动的效果
，因此
，心理特征简直能够影响人的行为
，职业稳固性与人的某些心理特征有较量亲近的关系。

欲望——欲望大了
，经常爆发不知足感
，为了知足自己的欲望而选择跳槽
，由于收效时间短。

攀比——爱攀比的人
，总会以为自己亏损
，以为自己可以获得更多
，一定会追求跳槽来缓解。

冒险性——冒险性强的人总喜欢实验新的工具
，一旦对事情失去了新鲜感
，就会马上跳槽。

03

面试评估阶段

应聘者扑面试问题的回覆也能判断应聘者的稳固性：

1

从去职缘故原由权衡

通过对小我私家简历及心理测试可以相识到应聘者稳固性的∥拷寮点”
，我们需要通过在面试中详细询问应聘者每份事情的去职缘故原由举行进一步确定。

从去职的缘故原由往往可以相识应聘者的念头、个性
，也可由此评估其稳固性。

2

从对岗位的相识权衡

一样平常来说
，抱着试试看的态度找事情的人
，或者说目的不明确、稳固性不敷好的人
，往往投过许多公司许多职位
，对公司的相识一样平常都不敷深入
，纵然有所相识
，也执偾网上看到的一些基本资料
，对职位的相识也往往仅限于招聘广告上的职位说明书和一些通常的熟悉。

因此
，HR可以从应聘者对公司、应聘岗位的相识水平侧面判断其稳固性。

3

从事情所在合适度权衡

事情所在合适度指的是应聘者对目的事情的事情情形及地理位置是否知足。这往往是招聘历程中被忽略的问题
，但现实上
，在招聘历程中应聘者相识到他们可能事情的地方时就退出了应聘或者入职几天内就由于事情所在的缘故原由提出去职的例子并不鲜见。

4

从小我私家性格权衡

员工能否在公司里长时间任职
，除了薪资
，尚有人际关系
，这就要看其是否能与部分向导、同事爆发化学反应。若是是截然差别的性格
，就如部分员工是急性子的人
，部分员工是慢性子的
，那在团队相助中
，要么是慢性子磨死急性子
，要么急性子逼死慢性子
，这就看种种性格员工的比例了。

5

从岗位级别匹配度权衡

在小公司里做主管、部长的人
，去到至公司做一个下层员工
，这心里能平衡吗?平台巨细的转变填补不了职位、职权的落差。以是
，正常情形下
，升职跳槽的稳固性较高
，平级跳槽的稳固性居中
，降职跳槽稳固性最差。

总体来讲
，HR要寻找的是这2种人：

1.  能够并想在稳固的基础上追求生长的应聘者

2.  自身稳固水平与拟招聘职位稳固性要求相匹配的应聘者

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