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难点一

简历数目少

招聘信息发出去一个月了，但却收到寥寥几份的简历，有可能是招聘渠道太少，也有可能是你的招聘信息不吸引人。

解决步伐

建议拓展招聘渠道开拓线上及线下渠道，特殊针对被动求职者可以自动出击。

（1）网络招聘要注重视察浏览纪录，若是没有浏览量的话可以适当做一下短期的广告投放；

若是有浏览量而没简历的话，就要看看你们招聘职位的要求与薪资待遇的竞争力了，可以参考一些好的招聘模板。

（2）熟识的HR可以交流人才。

在QQ群里搜索一下外地的HR群，各人相互推荐，这样可以面试的职员马上就会富厚起来。

难点二

应邀面试率低

求职者放鸽子不来的缘故原由不过乎有三点：

一是薪资福利达不到要求；

二是网上搜索应聘公司有欠好的评价；

三是有多家公司邀约面试，比照一下去了竞争力强的公司。

解决步伐

建议通知面试阶段，多先容企业和职业的优势和亮点，以吸引候选人。

同时，跟对方电话相同的时间，把公司的优势和亮点聊一下，后面无妨加上这一句：

你可以先思量一下，有兴趣的话再跟我们来电。

这样求职者就较量容易接受，比起你很唐突的说我这里招XX职位，通知你过来面试，对方或许还搞不清晰你是谁呢
？

难点三

面试通过率低

面试通过率低主要有以下几个缘故原由：

（1）没有约到合适的人，即邀约过来的人才确实不对适；

（2）用人部分用人标准不明，说白了就是用人部分也不知道自己要什么样的人。

解决步伐

建议HR可以和用人部分多去相同，明确的他们的需求；别的，适度提高简历筛选阶段的门槛或者可以接纳一些测评工具，将人才评估提前化。

难点四

拒绝Offer

候选人拒绝offer的四大缘故原由：

1、流程时间太长；  2、面试感官欠好； 3、不知足薪酬； 4、遇到更好选择。

解决步伐

（1）HR要做的就是刷新招聘流程，缩减时间，阻止因流程时间长而导致候选人已经在别家公司入职了。

（2）现在是双向求职，HR请扬弃那自豪的态度，不然只能让求职者望而却步。

（3）在面试竣事到人选入职的时间，增添和人选互动的频率，关注候选人提去职，治理去职手续，入职的心理转变和主要节点。

同时，接纳以效果为导向的招聘效劳。

（4）HR压价别太狠了，至少得跟市场价平分秋色才行，也得对得起求职者的能力。

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