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去年去职以后
，短短一个星期之内
，我陆续接到五六个猎头的电话
，无一不言辞恳切
，邀我去面试

。

有两位猎头推荐了统一个公司统一个岗位
，出于好奇
，我决议去看看

。

这是一家首创型互联网公司
，坐落在软件工业基地

。办公室还没有我住的小单间大
，看起来更像是杂物室

。我进去的时间
，有两三个疑似程序员的小伙正趴在办公桌上昼寝

。忠实说
，要不是听说首创人很厉害
，我早就想放弃面试了

。

第一轮面试
，面试官儒雅健谈
，对话令人惬意
，我决议再张望张望

。

第二轮面试就尴尬了
，面试官是先前接待我那位男士
，一上来就把前一位面试官问过的问题问了一遍
，我耐着性子重新答了一遍
，却无法阻止心里越来越失望

。

我笑着礼貌地提醒他：“着实
，这些问题上一位面试官已经问过我一遍了

。”

他似乎没听懂我的意思
，或是执意装作什么都知道：“没关系嘛
，你再说一遍
，我们三个合资人、三轮面试
，最后统一交流一下看法

。”

一听这句话
，我突然不想再面下去了

。

三轮面试
，那是不是同样的问题每个我都要回覆三遍呢？每小我私家面几十分钟
，那岂不是要白白铺张几个小时？

鲁迅先生有句话：“铺张别人的时间
，即是谋财害命

。”

原来我对这个岗位的兴趣也不大
，经这么一番折腾更是兴味全无

。更严重的是
，云云不专业的面试
，直接让我对团队能力爆发了质疑

。

迟疑了一下
，我礼貌地伸出右手：“你好
，要不这样吧
，经由适才一番相识
，我以为这个岗位不太适合我
，很是歉仄

。”

面试就此终止

。

小公司究竟应该怎么做才华更有用地招到人呢？

作为一名久经磨练的“面霸”
，我的看法是：事在人为

。

事
，即项目；人
，即团队

。

小公司招不到人
，若是不是“事”的问题
，那一定是“人”的问题

。

通常来说
，愿意来小公司面试的人
，大多是对项目有点兴趣的
，若是“事”自己确实靠谱
，理论上
，招到人并不难

。

但问题是
，靠谱的事有时间从某些人嘴里说出来就变了味
，以是
，面试者被吓跑也就缺乏为奇了

。（虽然
，现实生涯中
，不靠谱的项目许多
，这并非HR或招聘认真人所能掌控）

造成这个时势的要害人设主要有三个：HR、直属上司和首创人

。

HR是面试者相识公司的第一扇窗户

。从电话邀约最先
，到接待面试
，再到谈薪资
，HR的一举一动都会影响面试者对公司的判断

。一个优异的HR
，至少要具备3 个特质：

1、真诚

天下上没有不套路的HR
，但套途经多的HR往往也令面试者生畏

。横竖
，我小我私家不太喜欢和不真诚的人打交道
，以是对套路型HR有自然的预防心理

。

刚面试就感受套路满满的公司
，未来尚有更多套路等着你呢
，不信走着瞧

。

2、专业

HR的专业度
，直接代表着一个公司的专业度

。若是一位HR不敷专业
，难免会让人对公司营业层面的专业度爆发嫌疑

。

不专业的HR
，通常有两种：一种是能力不可——给人带来的遐想是：公司招不到更好的；另一种是身兼多职——给人带来的遐想是：公司严重缺人

。对求职者来说
，都不是什么好兆头

。

3、责任心

HR的主要使命是招人
，但求职者思量的却是某一阶段的职业生涯妄想

。一个及格的HR
，最最少要能让求职者对事情和公司有充分的相识
，并建设起最基本的信托

。

当你脑海里突然闪现出“不择手段也要拿下某个面试人选”这种念头的时间
，请摸摸胸口：你左右的可是一小我私家的人生呀!认真任的做法是：只管真诚
，剖析事实
，让求职者自己选择

。

——虚伪允许和刻意遮掩都是耍流氓

。

直属上司是我选择事情时着重思量的因素

。对大部分求职者而言
，一份事情的价值主要就是这几样：薪酬+能力+资源

。虽然
，也有少部分人只是为了梦想、情怀、好玩、消磨时间……但这些不在我所说的规模内

。

1、小我私家能力

直属上司的小我私家能力有多主要？这么说吧
，你所在的项目/部分的兴衰成败都和直属上司的能力有直接关联

。正所谓“强将手下无弱兵”
，通常来说你选择了一个卓越的上司
，或许率也选择了一个卓越的团队

。卓越的团队
，会让你受益无限

。

2、有带下属的意愿

能力强但不肯意带下属
，那也是白搭

。忠实说
，这样的上司并不值得你追随

。现在的职场
，光靠单兵作战远远是不敷的

。更况且
，随着一个自私、短视的上司
，你也很难有所生长

。

3、优异的人格

在各方面都不算太糟糕的情形下
，一个具有优异人格的上司
，比一份丰富的薪酬更吸引我

。由于
，随着这样的leader
，你不需要担心受到不公正的看待

。很庆幸
，我的职场路上遇到了好几位独具人格魅力的上司
，无论是事情照旧生涯方面
，我都从他们身上吸收了许多有益的工具

。

我一经在两家创投领域的公司待过
，以是对投资人评判投资标的优劣的流程和标准有较深的相识

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，险些每一位投资人都特殊看重首创人

。尤其对首创公司而言
，能否获得投资大部分取决于首创人

。

若是面试的时间
，你有幸见到公司首创人：首先、不要太激动
，由于至公司的老板基本上是没时间面试一个通俗员工的；其次、若是你确实有志加入创业公司
，那一定要好好和首创人聊聊
，由于你可以从中获得许多有价值的信息

。

1、名堂

名堂是装不出来的

。老板的名堂
，直接决议了一家公司能走多远

。由于他能看到别人看不到的工具、想到别人想不到的事情
，引领公司找到准确的前进偏向

。

更主要的是
，著名堂的老板
，一样平常也不会亏待自己的员工
，由于他们深知团队的主要性；更不会太过追逐短期利益
，由于他们有比赚快钱更雄伟的梦想

。

2、放权

公司治理是一门艺术：明确放权的老板
，不但自己轻松
，低下的人做事也有劲头；不懂放权的老板
，把自己累个半死
，全公司的人都随着受罪

。随着愿意放权的老板
，你能接触到更大的天下
，自然也能收获更多工具

。

3、实力语言

不少小企业
，裙带关系是很重大的

。尤其在一些家族企业
，指未必老板整个家族的人都在内里
，老板的大妻子管财务
，二表哥管人事
，三大伯管生产
，四小姨管食堂……谁你都冒犯不起

。

要害是
，在这样的公司
，你的提升是很难的
，由于大部分主要的岗位都被老板的知己占有了

。横竖
，我小我私家找事情从不思量这样的公司

。

一些小公司
，招不到人老板往往就怪罪HR
，着实HR也够冤的

。大大都时间
，这基础不是HR的问题
，而是整个公司的问题

。当老板的也可以静下心来想想：你的公司真的有前途吗？人为开到位了吗？员工能收获生长吗？

若是这些问题的谜底都是一定的
，那招不到人就真是怪了

。但真实的情形是
，许多创业公司的老板对自己的公司能不可做成都存疑
，人为更是毫无竞争力
，至于员工生长
，更不是大大都老板关注的问题

。

以是
，招不到人也很正常
，而HR只不过是背锅侠罢了

。

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