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HR afternoon tea
2018-11-25 阅读次数: 4005
去年去职以后，短短一个星期之内，我陆续接到五六个猎头的电话，无一不言辞恳切，邀我去面试。
有两位猎头推荐了统一个公司统一个岗位，出于好奇，我决议去看看。
这是一家首创型互联网公司，坐落在软件工业基地。办公室还没有我住的小单间大，看起来更像是杂物室。我进去的时间，有两三个疑似程序员的小伙正趴在办公桌上昼寝。忠实说，要不是听说首创人很厉害，我早就想放弃面试了。
第一轮面试，面试官儒雅健谈，对话令人惬意，我决议再张望张望。
第二轮面试就尴尬了，面试官是先前接待我那位男士，一上来就把前一位面试官问过的问题问了一遍，我耐着性子重新答了一遍，却无法阻止心里越来越失望。
我笑着礼貌地提醒他：“着实，这些问题上一位面试官已经问过我一遍了。”
他似乎没听懂我的意思，或是执意装作什么都知道：“没关系嘛，你再说一遍，我们三个合资人、三轮面试，最后统一交流一下看法。”
一听这句话，我突然不想再面下去了。
三轮面试，那是不是同样的问题每个我都要回覆三遍呢？每小我私家面几十分钟，那岂不是要白白铺张几个小时？
鲁迅先生有句话：“铺张别人的时间，即是谋财害命。”
原来我对这个岗位的兴趣也不大，经这么一番折腾更是兴味全无。更严重的是，云云不专业的面试，直接让我对团队能力爆发了质疑。
迟疑了一下，我礼貌地伸出右手：“你好，要不这样吧，经由适才一番相识，我以为这个岗位不太适合我，很是歉仄。”
面试就此终止。
小公司究竟应该怎么做才华更有用地招到人呢？
作为一名久经磨练的“面霸”，我的看法是：事在人为。
事，即项目 ；人，即团队。
小公司招不到人，若是不是“事”的问题，那一定是“人”的问题。
通常来说，愿意来小公司面试的人，大多是对项目有点兴趣的，若是“事”自己确实靠谱，理论上，招到人并不难。
但问题是，靠谱的事有时间从某些人嘴里说出来就变了味，以是，面试者被吓跑也就缺乏为奇了。（虽然，现实生涯中，不靠谱的项目许多，这并非HR或招聘认真人所能掌控）
造成这个时势的要害人设主要有三个：HR、直属上司和首创人。
HR是面试者相识公司的第一扇窗户。从电话邀约最先，到接待面试，再到谈薪资，HR的一举一动都会影响面试者对公司的判断。一个优异的HR，至少要具备3 个特质：
1、真诚
天下上没有不套路的HR，但套途经多的HR往往也令面试者生畏。横竖，我小我私家不太喜欢和不真诚的人打交道，以是对套路型HR有自然的预防心理。
刚面试就感受套路满满的公司，未来尚有更多套路等着你呢，不信走着瞧。
2、专业
HR的专业度，直接代表着一个公司的专业度。若是一位HR不敷专业，难免会让人对公司营业层面的专业度爆发嫌疑。
不专业的HR，通常有两种：一种是能力不可——给人带来的遐想是：公司招不到更好的 ；另一种是身兼多职——给人带来的遐想是：公司严重缺人。对求职者来说，都不是什么好兆头。
3、责任心
HR的主要使命是招人，但求职者思量的却是某一阶段的职业生涯妄想。一个及格的HR，最最少要能让求职者对事情和公司有充分的相识，并建设起最基本的信托。
当你脑海里突然闪现出“不择手段也要拿下某个面试人选”这种念头的时间，请摸摸胸口：你左右的可是一小我私家的人生呀!认真任的做法是：只管真诚，剖析事实，让求职者自己选择。
——虚伪允许和刻意遮掩都是耍流氓。
直属上司是我选择事情时着重思量的因素。对大部分求职者而言，一份事情的价值主要就是这几样：薪酬+能力+资源。虽然，也有少部分人只是为了梦想、情怀、好玩、消磨时间……但这些不在我所说的规模内。
1、小我私家能力
直属上司的小我私家能力有多主要？这么说吧，你所在的项目/部分的兴衰成败都和直属上司的能力有直接关联。正所谓“强将手下无弱兵”，通常来说你选择了一个卓越的上司，或许率也选择了一个卓越的团队。卓越的团队，会让你受益无限。
2、有带下属的意愿
能力强但不肯意带下属，那也是白搭。忠实说，这样的上司并不值得你追随。现在的职场，光靠单兵作战远远是不敷的。更况且，随着一个自私、短视的上司，你也很难有所生长。
3、优异的人格
在各方面都不算太糟糕的情形下，一个具有优异人格的上司，比一份丰富的薪酬更吸引我。由于，随着这样的leader，你不需要担心受到不公正的看待。很庆幸，我的职场路上遇到了好几位独具人格魅力的上司，无论是事情照旧生涯方面，我都从他们身上吸收了许多有益的工具。
我一经在两家创投领域的公司待过，以是对投资人评判投资标的优劣的流程和标准有较深的相识�？梢运�，险些每一位投资人都特殊看重首创人。尤其对首创公司而言，能否获得投资大部分取决于首创人。
若是面试的时间，你有幸见到公司首创人：首先、不要太激动，由于至公司的老板基本上是没时间面试一个通俗员工的 ；其次、若是你确实有志加入创业公司，那一定要好好和首创人聊聊，由于你可以从中获得许多有价值的信息。
1、名堂
名堂是装不出来的。老板的名堂，直接决议了一家公司能走多远。由于他能看到别人看不到的工具、想到别人想不到的事情，引领公司找到准确的前进偏向。
更主要的是，著名堂的老板，一样平常也不会亏待自己的员工，由于他们深知团队的主要性 ；更不会太过追逐短期利益，由于他们有比赚快钱更雄伟的梦想。
2、放权
公司治理是一门艺术：明确放权的老板，不但自己轻松，低下的人做事也有劲头 ；不懂放权的老板，把自己累个半死，全公司的人都随着受罪。随着愿意放权的老板，你能接触到更大的天下，自然也能收获更多工具。
3、实力语言
不少小企业，裙带关系是很重大的。尤其在一些家族企业，指未必老板整个家族的人都在内里，老板的大妻子管财务，二表哥管人事，三大伯管生产，四小姨管食堂……谁你都冒犯不起。
要害是，在这样的公司，你的提升是很难的，由于大部分主要的岗位都被老板的知己占有了。横竖，我小我私家找事情从不思量这样的公司。
一些小公司，招不到人老板往往就怪罪HR，着实HR也够冤的。大大都时间，这基础不是HR的问题，而是整个公司的问题。当老板的也可以静下心来想想：你的公司真的有前途吗？人为开到位了吗？员工能收获生长吗？
若是这些问题的谜底都是一定的，那招不到人就真是怪了。但真实的情形是，许多创业公司的老板对自己的公司能不可做成都存疑，人为更是毫无竞争力，至于员工生长，更不是大大都老板关注的问题。
以是，招不到人也很正常，而HR只不过是背锅侠罢了。
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