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绩效治理搞不下去，HR怎么办 ？

2018-10-31 阅读次数: 1968

01
绩效治理中经常会泛起公司的总司理或者公司的最高治理层很重视绩效治理，通常这也是这个绩效治理能在公司最先实验的缘故原由。

这时间，人力资源部也为绩效治理的实验做出了许多的起劲。

可是各部分的治理者或者是员工以为绩效治理是公司强加在自己身上的，基础就不是自己的事情职责，而是人力资源部的事。关于绩效治理，营业部分以为是在“帮”人力资源部做事。

有的部分治理者以为绩效治理铺张时间，影响了自己部分正常的营业开展。

有的部分治理者给下属实验评价之后，引起了下属对自己的意见，他自己又不肯意面临这种下属的意见，以是想把绩效治理事情所有推给人力资源部来做。

有的部分治理者爽性没有任何理由的拒绝执行。

这些情形，都可能最终导致绩效治理事情流产。

绩效治理是全公司的事，绝不是人力资源一个部分的事。人力资源部分只是绩效治理的组织协调部分，各级治理者才是绩效治理的主角，各级治理者既是绩效治理被审核者，也是其下属绩效治理的审核者。可是营业部分不配合这种情形在实务中确实是很是普遍的。

那么，针对公司其他部分治理者这种过失的看法和行为，我们可以在三件事上做文章。

1.我们必需包管公司最高治理层的加入，使用高层的实力包管公司各层级治理者和员工的加入。

2.我们可以团结绩效治理小组，在全公司规模内不中止的举行绩效治理头脑、意识、要领和工具上的教育和培训，让公司上下都能真正熟悉并意识到绩效治理事情的主要作用，并能够准确的开展实验绩效治理� ？菇逃氖奔�，我们也用某个典范的，做的较量好的或者做的欠好的部分作为样原来让各人学习。

3.我们可以从企业文化入手，强化公司的执行力，强调全公司上下重视绩效的文化。要把绩效头脑落实到企业文化，我们可以做的事情照旧较量多的。

这需要公司所有的治理者，以及具有一定影响力的员工他们时时都在讲绩效，他们的行为要切合亿博app下载官网体育要求。用企业文化影响员工是一件久远的工程，企业文化的推行，同样需要高层治理者的支持和配合。


02
另外，尚有的治理者对绩效治理的效果抱有不切现实的理想，以为绩效治理就是一剂灵丹妙药，能一用就灵，一劳永逸。

这些治理者会理想，原来这些员工平时势情不起劲就是没有绩效治理，现在有了绩效治理了，各人头上有了指标了，有了目的了。这下好了，现在这些员工就可以自动自觉的动起来了！我就省事了。

着实，绩效治理能取得多大的效果和企业的基础治理水平有很大关系，而企业基础治理水平不是在短期内就能快速提高的，以是企业推行绩效治理不可能解决所有问题，治理者也不必对绩效治理抱有过高期望。

有的治理者会把绩效治理和激励混为一谈，以为只要搞了绩效治理，就即是组织有了激励机制，员工的事情热情、起劲性和自动性就一定应该提高。

着实不是这样，绩效治理自己确实具备激励效果，但相对而言，组织中的激励机制牵涉到的内容和规模越发普遍。绩效治理和激励机制之间的关系是相互作用、相互增补、相互增进、配合生长，都是为了组织最终目的的实现。

并且，绩效治理绝对不是实验了之后治理者就可以轻松的事情，若是有实验了绩效治理，就可以取代一样平常正常治理的看法，那是治理者懒散的体现。

实验绩效治理，绝不是为了给治理者“省事”，定好了指标和目的以后就不管了。

现实上，绩效治理不但不可够取代或者免去治理者一样平常的相同与治理。

相反的，治理者在实验绩效治理的历程中能不可一连一直的和员工坚持有用的相同和信息转达，是决议绩效治理能不可有用实验的要害。

以是有的人说，绩效治理，着实是审核人与被审核人协商一致，并在历程中一连一直双向相同的动态治理历程。

相同，买通了审核人与被审核人之间的头脑和情绪，尽可能阻止了爆发误会和嫌疑的可能性，贯串了绩效治理的全历程，能够实时消除绩效治理实验历程中的阻力，包管审核能够相对客观、合理、协调的运行，提高被审核人的起劲性。

凭证我接触企业的履历，现实上实验绩效治理之后，治理者在治理方面的事情量普遍会有所增添。着实这种事情量上的增添并纷歧定是坏事，由于事情量增添的缘故原由主要是治理者平时该相同的事情没有相同，该做的事情没做，现在酿成了绩效治理划定必需要做。

我们在推行绩效治理前，要包管公司的焦点治理团队相识绩效治理的作用，从企业现真相形出发，扎扎实实推进绩效治理事情。要明确治理者（尤其是最高治理者）在推进绩效治理事情历程中的责任和定位。让各人对绩效治理有准确的熟悉，不要保存一些理想。



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