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一个及格的HR是不是必需要懂营业？

2018-09-30 阅读次数: 1426

有人会问，HR一定要懂营业吗?我不懂营业行不可?有人说不可，由于现在随处说HR必需懂营业 。在我看来，着实谜底是纷歧定的，没有须要非得懂营业才说我才华做HR 。

在我看来，HR分成几个条理，一个是操作层面的，一个是执行层面的，一个是决议层面的 。若是你只想做一个操作层面的，我以为不懂营业是没问题的 。什么是操作层面的呢?所谓的操作层面，就是你所有的行动，着实都是被规范了的，都是有SOP的，你的行动自由度是很低的，和机械现实上是没有什么太大的区别 。
五六十年月我们谁人纺纱工人随着机械走，现在的办公室的白领，许多也一样是随着SOP走，只不过是工业形态爆发了转变罢了，若是你只做这一层，我以为是没有问题的 。
可是问题又来了，说你想这么做的话，一直想做这个操作层的事情，老板会让你如愿吗，老板是不是会以为你在我这里养老的节奏?以是职场上的事情，着实你自己很难控制，并不是说你自己不想提升了就可以了，着实你下面的人会推动你提升，老板又希望你创立更大的价值，你的家人又希望你赚更多的钱，以是有的时间你自己是很无奈的，我们没有步伐决议我们要不要当将军，而是我们必需得往上走，我们必需适当将军 。当你做到执行层和决议层的时间，你就有了选择，你就有了自由度，这个时间若是你不懂营业，着实你是很难做出准确的决议的 。以是我们一定要懂营业 。
什么是懂营业的HR
我们为什么要懂营业呢?你是想转行做营业，照旧说你想把HR做得更好?若是你想转行做营业，那你一定要把营业这个事，不止要懂，你还要把它当成自己的专业来做，做得好才行 。着实我们大部分的HR，所谓的懂营业，我以为是要把我们HR的事情做得更好，懂营业是效劳于HR的 。
做好的标准是什么?以前各人以为做好标准，那就把HR的一滩事做好就行了 。可是现在不可了，把自己的事情做得专业，那是最基本的要求，你还得能影响营业才行，也就是说你要让营业变得更好，为营业来创立价值，以是我们懂营业，着实是让亿博app下载官网体育这种头脑落地的方法罢了 。
那么究竟什么是懂营业呢?我以为懂营业就是要像老板一样思索 。
一样平常来说，首先思索的是谋划战略
亿博app下载官网体育时机在那里，亿博app下载官网体育优势是什么，我用什么梦想去统领这些人，我用什么样的价值观去做事情，这是老板首先想到的问题 。
其次思索的是组织管控
当亿博app下载官网体育战略已经确定之后，我用什么样的组织去管控这个工具?怎么样用组织确保我的战略怎样落地?怎样包管我组织的清静和效率?他还会思量谁能担此大任，我究竟用谁才华治理这个组织，做部分认真人 。
最后是辖档枉程问题
他要思量的是，亿博app下载官网体育组织和流程适不适合已经转变了的战略，适不适合已经调解了的组织 。
你看他的逻辑是这样的，而亿博app下载官网体育许多HR的逻辑是什么?他们的逻辑恰恰是反过来的 。
他首先说，这个公司太乱，我一进去就感受到种种的不规范，许多学员都跟我这么说，“我做的第一件事情是要规范起来，你说我是先从考勤抓起，照旧从招聘抓起，照旧要改薪酬制度呢?”他是站在专业HR的角度思量，我有这么多的专业工具，老板雇佣我来了，我得施展专业的实力，得把它规范起来，以是他首先想到的是HR的流程，把这个流程规范起来，其次他要思量，当有流程之后，我们怎么能驱动这个组织更好地生长，我们要做任职资格，我们要看谁是这个组织孝顺*大的岗位，谁有这么大的能量能胜任这个岗位 。最后我们还会想，我做这么多事情得跟战略挂上，你不跟战略挂上就不重视你 。
许多HR一直是从自己的需求出发的，而不是说从战略的角度出发，更多的是一种工具头脑，而老板更多是效果头脑 。以是牛的HR会做到什么水平?他会做到组织部长，那是HR较量牛的规范 。什么叫组织部长?老板有大事要找你探讨，组织怎么调解，人事怎么安排，他要拉你进战略聚会，加入战略聚会 。我们看到懂营业，现实上要像老板一样去思索问题，转变亿博app下载官网体育看法，我以为这就是我们懂营业的所有内容 。
懂营业究竟有几个条理?
我的看法是你没有须要真的搞清晰你在懂营业这一块究竟是什么级别，着实你只要捉住两个焦点的工具就够了 。
第一个是目的，做到什么水平才算真正的懂营业了，这个是我们要搞清晰的，不可错把驿站当终点 。
第二个，在告竣这个目的的路上，你有没有走偏?
从和营业的关系的角度出发，我把懂营业分成了三个条理：
一个叫做支持的关系，就是同频，各人能够在一起交流，不会鸡同鸭讲;
第二个是要成为同伴关系，这就是现在很盛行的HRBP;
第三个是要成为一种生态关系，相互依赖 。
着实我们现在许多时间会有一个误区，就是貌似我们已经成为同伴了，好比说我已经是HRBP了，虽然是同伴 。着实这个是一个很危险的信号 。
我们怎么样判断我们究竟是不是同伴?
我给各人三点建议，你看看你是不是真的做到了同伴关系 。
第一，老板关注你多一点照旧关注你的事情多一点，什么意思呢?就是你一接到老板的电话，老板问，你的人招得怎么样了?或者他是说，你家里的事情处置惩罚得怎么样了?这是两种差别的，一个是他关注你的人，关注你的感受，你请假回家了，他给你打电话，知道问你家里的情形怎么样 �Ｉ杏兴堑媚愕纳�，或者你入司的日期他都记得，他给你办一个party 。不是说只关注你做的事情，他关注你的人，这是第一点 。老板关注你的人比关注你的事情还多一点的时间，你在老板中才叫有职位 。
第二，看开会，开会是公司都要搞的，大部分的情形下，若是开完会，需要行动的只有HR，那你离同伴还太远 。这个事情一谈完以后，HR你去招人吧，只有你的事，别人不必行动，或者说你的事谈完了你可以先走了，他们继续谈营业，若是你经常遇到这样一些尴尬的时势，说明纵然你是BP，着实你也不是真正的同伴关系 。
第三，背黑锅的时间HR一定是跑不了的，你想跑也没用，可是尚有一个场景，就是庆功的时间，你有没有收到庆功酒的请帖，这个很主要 。当人家狂欢的时间带不带你玩，说明人家以为我取得了业绩，是不是跟你有关系，跟你一毛钱的关系没有，为什么要请你喝酒，为什么要跟你同醉?虽然有时间硬要加入，硬着头皮加入，你不约请，我自动去，还造个偶遇，那是另外一回事，说明亿博app下载官网体育同伴关系究竟是不是真同伴，是不是真的铁 。
只要你实事求是，敢于直面这个事情，我们很容易判断出我们是真正的同伴，照旧一厢情愿的同伴，照旧别人给你一个形式上的同伴 。
这一点我为什么要强调这么多?由于在我看来懂营业这个条理，在三个条理中是以中心的同伴关系最为普遍，能够加入到营业历程中来，这是现在我们许多HR的目的，你再提高了也达不到 。
可是在这点上，各人很容易往下滑，就是酿成了一种纯粹的保姆式的效劳，你让我干什么就干什么，并且我的价值就是我干的专业，由于专业才高效，我这个事情比别人完成的好，完成得漂亮，效率高，这是大部分做下来就成这样了，这是古板的HR保姆式的效劳、响应式的效劳 。
我们也可以从这个同伴的关系再往上做，做到生态的关系 。生态的关系是什么看法?简朴地说，生态关系就是相互依赖，不是说我要贴你冷屁股，我要做你同伴，我历来没有听说过任何的营业部辩白要做HR的同伴，都是HR说我要做你的同伴 。那互赖是什么意思?这个生态情形中，HR有HR的作用，他对整个组织的生长或者营业的生长是起到不可或缺的价值的，各人是一种相互依赖的关系，只有在这种生态平衡中，我们才华更好地取得生长，HR要做出奇异的孝顺，而不是说我硬要成为你的同伴来做出孝顺 。

用营业效果倒逼HR要领
什么看法?我们还继续聊前面说的这个问题，我们看到亿博app下载官网体育营业需求，包括亿博app下载官网体育绩效需求，它的输出是什么?知足了营业需求，输出的是营业的产出，这也就是说我们公司的效果，这个是我们要的最终的效果，这是有战略性的 。而若是是说你仅仅知足了他一个培训的需求，能力提升的需求，那你这是一个培训的解决计划，是个战术性的输出，你把他能力提升了，提升了之后有什么用呢，是否能包管他营业目的实现呢?若是不可实现他是不是又来找你呢?你是不是还背这个锅呢?以是我们要从营业效果出发，然后我们要选择那些能够对营业需求、营业效果爆发直接影响的项目，要多做这些战略性的项目 。这里我要强调的是，由于我们现在的HR项目太多，我们许多的HR项目都是战略倒逼过来的，公司要求你做向导力，要求你做胜任素质模子，许多时间他不懂，可是战略要求你人力资源对战略爆发价值，而不是说你仅仅是辅助办个事，而要驱动营业生长，或者给营业创立价值，他要求越来越高，这时间我们怎么办?
若是你选择了一个战略性的项目，就能使得事情越做越少，不然你疲于举行战术性的安排，你这种战术不可或者培训不可，他要求你改薪酬，改薪酬不可，他要求你改变招聘流程等等，他的要求无限无尽，由于他不知道哪个要领好，你也没给他建议，以是他就一直地提要求，他总得有人背锅，以是当我们选择战术性的需求之后，第三招就是用专业性的手段，通过战术性的手段去实现你的战略，我怎么做得好，怎么做得快，怎么做得省本钱，这是我们专业HR有步伐的 。
通过人才支点撬动战略
我把这个叫做人才的支点，谁人能够撬动战略的支点 。哪些人才华够撬动这个战略?首先我们知道你撬动战略的这些人都是什么人，我以为有几种人，一种是你要看公司的驱动因素是什么 。以前我在机械行业做，主要就是本钱驱动，这时间HR怎么办?你所有的事情都要围绕降本钱，怎么降本钱?你特殊重视新员工的培训，有详细的岗位操作说明，把人训练成像机械一样，一直地提高劳动生产率，你要把班组长培训好，班组长着实就是个监工的 。你对影响质量的所有人都要举行大规模的培训、审核，使他们确保胜任这个岗位，做出的是废品，你的本钱就往上涨，这是HR要做的，你一定要关注本钱 。你若是到金融公司，危害是第一位的，金融行业做的都是有危害的事，谁能控制住危害谁就赚钱了，以是它是危害驱动，这时间风控特殊主要 。我在前面一家金融公司事情的时间，他们的风控部分就是最主要的，这就是能够撬动战略的人才支点 。其它行业都是这样，好比医药行业，主要靠专利，没有专利一定不可，尚有其它的方法，我就不举例子了 。
尚有一种是最能体现你这种价值观的岗位 。好比说以前小米有个口号叫“专注、极致、口碑、快”，它若是落实这套工具，有很好的客户体验、很好的反应速率，他的客服职员就是能够体现他这种理念最好的落地的职员，这也是一个战略支持的点，以是他的客服职员薪酬高于市场30%，他很重视，以是他的人力资源的设置就要向这儿倾斜，通过这个撬动战略 。你就要找到那些高于市场水平的客服职员，这是HR要做的事情 。
好比说迪士尼，它的理念是给万万人带来快乐，怎么快乐?迪士尼园区的清洁工就很主要，这是包管人快乐的基本，以是撬感人才战略支点的岗位，纷歧定说都很大，着实有时间很小 。再有一个，BAT各人都知道，腾讯靠产品驱动，百度靠手艺驱动，包括百度最近搞人工智能等等，着实都是有一个焦点的要害岗位、要害人才，这是我们HR要找的问题 。HR管绩效吗?管不了 。管营业吗?着实你也做不了营业 。可是若是我们能够找到那些要害的人才，找到那些适合做营业，能出单的新员工，你就通过这种方法变相地影响了营业，这是我们可以施展作用的一个地方 。
懂营业的HR怎样事情?以上是资助各人理了理思绪 。






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