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辞退员工的五大误区

2018-07-26 阅读次数: 2572

企业以正常运营并营利为目的，而人力资源的充分使用是企业正常运营的基础。但正常的职员流动是企业常态，有自动告退的，有不辞而别的，虽然就有企业自动辞退的。本文中，笔者就企业辞退员工的五大误区将逐一先容，以期为企业治理者提供借鉴。
企业单方作出辞退决议后，很可能激化企业与员工的矛盾
一、辞退员工是企业的事，与员工无关
员工与企业建设劳动关系后，双方就形成了一种较为稳固的执法关系——员工为企业提供劳动，该劳动成为企业营业的组成部分，而企业因员工提供了劳动而向员工支付酬金。双方的劳动关系建设后，则该关系的扫除或终止必需保存法定事由，并且由于劳动关系的扫除或终止涉及员工的亲自利益，因此，企业在辞退员工时，不可仅从企业角度举行决议，同时需要相识员工的行为是否切合执法或企业规章制度关于辞退员工的相关划定，不然企业单方作出辞退决议后，很可能激化企业与员工的矛盾，从而给企业带来不须要的执法危害。
二、只要规章制度有划定，那么凭证规章制度辞退员工一定正当
《劳动条约法》第三十九条第（二）款划定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以扫除劳动条约。许多企业治理者凭证该条款以为只要员工违反了本企业的规章制度，则企业就可以正当的辞退员工，并且无需支付任何赔偿。
殊不知，该条款并没有看起来那么“万能”，由于凭证该条款辞退员工，需要知足以下条件：
1、规章制度正当有用；
2、规章制度向员工公示；
3、员工的行为简直违反规章制度划定；
4、该员工的违反行为切合“严重违反”的水平；
5、该员工的违反行为有证据支持；
6、辞退该员工的程序正当。
只有知足以上六个条件，企业才华据以辞退员工，并且无需支付响应赔偿。
三、只要是员工自动告退，则企业就无需支付经济赔偿
劳动者与用人单位劳动关系的扫除主要有三种方法：
1、合意扫除，即协商一致后扫除条约；
2、劳动者自动告退；
3、用人单位单方辞退员工。
而凭证《劳动条约法》第四十六条划定来看，似乎只要劳动者自动告退，用人单位无需支付经济赔偿。
然而，纵然劳动者自动告退，在某些情形下，用人单位仍然需要支付经济赔偿，如：
1、用人单位未实时、足额向劳动者支付酬金；
2、用人单位未依法为劳动者缴纳社会包管费；
3、用人单位的规章制度违反执法、规则的划定，损害劳动者权益；
4、因以下缘故原由导致条约无效：1）用人单位以诓骗、胁迫的手段或者攻其不备，使劳动者在违反真实意思的情形下订立或者变换劳动条约，2）用人单位在劳动条约中免去自己的法定责任、扫除劳动者权力，3）劳动条约内容违反执法、行政规则强制性划定；
5、未凭证劳动条约约定提供劳动�；せ蛘呃投跫�；
6、用人单位以暴力、威胁或者不法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动；
7、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身清静。
员工依据以上缘故原由向企业提出告退，员工仍然有权要求企业支付经济赔偿，同时因以上缘故原由给员工造成损失的，企业还应当予以赔偿。
四、试用期员工可以随意辞退
许多治理者以为试用期是企业和员工双向选择的时代，因此，试用期内员工以为企业不对适可以随时扫除劳动条约，以是企业以为员工不对适也虽然可以随时辞退该员工。
着实不然。试用期简直是员工与企业之间双向选择，确定是否能够建设恒久稳固关系的主要时代，可是关于企业来说，试用期内以为员工不切合任命条件要辞退员工的，必需注重以下几点：
1、试用期正当有用，例如，有的企业并不与员工签署书面劳动条约，在劳动条约内约定试用期，而是仅签署一份试用期协议，协议期满后知足的再签署正式的劳动条约。可是，仅签署试用期协议的，该协议约定的试用期将认定为劳动条约限期，因此，试用期将不复保存，企业也虽然不可依据“试用期不切合任命条件”而辞退员工；
2、任命条件明确详细；
3、有证据证实员工简直不切合任命条件；
4、辞退通知在试用期满前向员工发出。
只有切合以上条件，企业以“试用期不切合任命条件”辞退员工才是正当有用的。
五、只要切合执法划定的扫除条件，程序什么的无关紧要
“重实体、轻程序”这是现在普遍保存的问题，在企业治理中也很常见。企业治理者很容易以为只要辞退员工的理由正当有用，直接发辞退通知就好。可是，我国日益重视ht369.com“程序正当”的主要性，也越发强调企业的民主治理。因此，《劳动条约法》第四十三条明确划定“用人单位单方扫除劳动条约，应当事先将理由通知工会”，这就要求企业单方辞退员工的，若是企业有工会组织，就必需而提前通知工会，不然仍然将被认定为不法扫除，可能肩负向劳动者支付赔偿金的倒运效果。
企业治理者在辞退员工时，应当正当、合理，方能阻止不须要的执法危害。不然，一旦被认定为不法扫除，若是员工选摘要求支付赔偿金，则企业将极大的增添违法本钱，给企业的康健生长带来倒运的应向。





泉源：互联网

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