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劳动关系扫除在前，发明有身在后，怎么办？

2018-07-24 阅读次数: 2784

女职工基于其特殊的心理特点，肩负着生育等家庭责任和社会责任 。我国执法关于孕期女职工的劳动关系扫除问题亦存有诸多特殊划定 。

司法实践中，经常爆发用人单位和女职工扫除劳动关系后，女职工才发明已经有身，那么在此情形下，女职工该如那里置呢？海淀法院的法官即团结审讯实践，以案说法，关于“孕期女职工劳动关系扫除”问题举行说明解说 。

01

以客观情形爆发重大转变为由，用人单位提出扫除劳动关系后，女职工发明有身

2013年7月30日范女士入职某物流公司，从事信息录入事情，双方签有限期至2016年7月29日的劳动条约 。2015年9月中旬起，物流公司营业调解，信息录入营业所有外包给案外公司 。

2015年10月15日，物流公司向范女士扑面送达《扫除劳动条约通知书》，载明“因公司营业调解，劳动条约订立时所依据的客观情形爆发重大转变，经与您协商，我公司安排您划转部分，但您差别意划转，现我公司与您扫除劳动关系，双方劳动关系于2015年10月15日扫除”  。

2015年11月1日，范女士经医院诊断为妊娠9周，当日范女士向物流公司提出请求，要求继续推行劳动条约，物流公司予以拒绝 。后通过仲裁及诉讼程序，范女士要求物流公司继续推行劳动条约 。

案件审理历程中，物流公司主张其作出扫除劳动关系决议时关于范女士的有身尚不知情，范女士其时亦未批注已经有身，故双方劳动关系已经于2015年10月15日扫除 。

法院审理后以为，2015年10月15日之前范女士已经处于孕期，物流公司的扫除行为有违相关执法划定，组成违法扫除，故讯断物流公司继续推行劳动条约 。

法官释法

《中华人民共和国劳动条约法》第四十条划定，劳动条约订立时所依据的客观情形爆发重大转变，致使劳动条约无法推行，经用人单位与劳动者协商，未能就变换劳动条约内容告竣协议的的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者自己或者特殊支付劳动者一个月人为后，可以扫除劳动条约 。同时凭证《中华人民共和国劳动条约法》第四十二条的划定，用人单位不得遵照本法第四十条的划定与孕期女职工扫除劳动条约 。

详细到本案中，物流公司虽然在作出扫除决议时并不知晓范女士已经有身，可是在作出扫除决议之前范女士已有身属于客观事实，故物流公司以《中华人民共和国劳动条约法》第四十条划定为由和范女士扫除劳动关系，组成违法扫除 。故凭证《中华人民共和国劳动条约法》第四十八条划定，用人单位违反划定扫除劳动条约，劳动者可以要求继续推行劳动条约或者违法扫除劳动关系赔偿金 。 

02

以劳动者违反规章制度为由，用人单位提出扫除劳动关系后，女职工发明有身

2013年2月20日王女士入职某科技公司，担当信息员，双方签署了限期至2016年2月19日的《劳动条约》，《劳动条约》第四十九条约定《员工手册》系《劳动条约》不可支解的组成部分 。同时《员工手册》第二节考勤纪律第四条划定中载明：未推行请假手续且未经公司批准私自离岗者，视为旷工；关于一连旷工达5个事情日以上的或一个月内旷工5事情日以上的，视为重大违纪行为，公司有权与该员工扫除劳动条约，并不支付任何经济赔偿 。

2015年7月19日至2015年7月27日，王女士未推行请假手续，无故未到岗事情 。2015年8月3日，科技公司以王女士无故旷工，组成重大违纪，违法公司规章制度为由，向其扑面送达《扫除通知》，当日与其扫除劳动关系 。

2015年8月6日，王女士经医院诊断为妊娠8周，当日王女士向科技公司发送邮件，批注其已经有身，要求继续推行劳动条约，但公司予以拒绝 。后通过仲裁及诉讼程序，王女士要求科技公司继续推行劳动条约 。

案件审理历程中，王女士认可《员工手册》的真实性，认可旷工事实，但主张2015年8月3日之前自己已经有身，科技公司无权与其扫除劳动条约 。法院审理后以为，2015年7月王女士旷工已经凌驾了5个事情日，科技公司依据员工手册划定与王女士扫除劳动条约，切合执法划定，故讯断驳回了林女士要求继续推行劳动条约的诉讼请求 。

法官释法

虽然《中华人民共和国劳动条约法》第四十二条划定，用人单位不得遵照本法第四十条、第四十一条的划定与孕期女职工扫除劳动条约，但并非任何情形下，用人单位都无权与孕期女职工扫除劳动关系 。凭证《中华人民共和国劳动条约法》第三十九条的划定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以扫除劳动条约 。

换言之，第三十九条划定的情形不受第四十二条不得扫除情形的约束，若是孕期女职工保存第三十九条的情形，用人单位仍然可以与之扫除劳动关系 。

详细到本案，王女士在入职之初已知晓《员工手册》关于旷工的相关划定，并且关于旷工的事实予以认可，故王女士的行为已组成严重违反用人单位的规章制度，科技公司据此与王女士扫除劳动关系，为正当扫除，故王女士无法以有身为由要求继续推行劳动条约 。

03

双方协商一致扫除劳动关系后，女职工发明有身

2015年11月3日林女士入职某科技公司，担目今台接待，双方签有限期至2016年11月2日的劳动条约 。2016年5月6日林女士与科技公司签署《协商扫除劳动关系协议书》，约定双方通过协商一致于当日扫除劳动关系，科技公司向林女士支付一次性扫除赔补款10.5万元 。

2016年5月9日林女士经医院诊断有身7周，当日其向科技公司发送电子邮件，体现因查出有身，希望继续推行劳动条约，但科技公司予以拒绝 。后通过仲裁及诉讼程序，林女士要求科技公司继续推行劳动条约 。案件审理历程中，林女士主张其签署《协商扫除劳动关系协议书》时并不知晓自己已经有身，若其知晓自己有身则不会签署《协商扫除劳动关系协议书》，此种情形属于重大误解，应予以作废 。

法院审理后以为，林女士对协议内容并不组成重大误解，另《协商扫除劳动关系协议书》系双方协商一致、自愿签署，协议内容也并无显示公正的情形，现作为完全民事行为能力人，林女士其理应知悉且须肩负其签字行为爆发的执法效果，故讯断驳回了林女士要求继续推行劳动条约的诉讼请求 。

法官释法

《中华人民共和国劳动条约法》第三十六条划定，用人单位与劳动者协商一致，可以扫除劳动条约 。同时《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用执法若干问题的诠释（三）》第十条划定，劳动者与用人单位就扫除或者终止劳动条约治理相关手续、支付人为酬金、加班费、经济赔偿或者赔偿金等告竣的协议，不违反执法、行政规则的强制性划定，且不保存诓骗、胁迫或者攻其不备情形的，应当认定有用 。

换言之，劳动者和用人单位在一律、自愿的情形下有权就扫除劳动关系事宜举行协商，并对响应权力举行处分 。

详细到本案中，林女士与物流公司是自愿签署的《协商扫除劳动关系协议书》，而《协商扫除劳动关系协议书》也载明双方系协商一致扫除劳动条约 。虽然执法划定，若是协议保存重大误解或者显失公正情形，当事人请求作废的，人民法院应予支持 。但本案中在双方已协商一致扫除劳动关系，并签署了《协商扫除劳动关系协议书》，且现实推行了该协议后，林女士基于有身的事实主张重大误解，显然并不属于民事执法意义上的“重大误解” 。

总之，执法�；ぴ衅谂肮さ恼比ㄒ�，若是用人单位保存违法扫除劳动关系的情形，孕期女职工有权基于有身事实要求继续推行劳动条约或支付违法扫除劳动关系赔偿金 。同时，孕期并非女职工的万能�；ど�，执法对孕期女职工的�；ひ嘤薪缦�，在双方协商一致扫除劳动关系或用人单位正当扫除劳动关系的情形下，孕期女职工就不可基于有身事实，要求继续推行劳动条约或支付违法扫除劳动关系赔偿金 。







泉源：互联网

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