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大学结业生求职应注重哪些事 ？

2022-06-17 阅读次数: 1611

目今，又到了大学生结业求职的旺季 。关于初入职场的他们来说，签署书面劳动条约、缴纳社会包管、约定试用期等词汇是生疏的，但又是必需尽快熟悉掌握和应用的 。以下6个案例通太过析既往劳动侵权征象的成因，见告这些职场新人在求职时务必增强提防，注重做好条约签署等事项，维护好自身正当权益，使自己的职场生涯有个好的起源 。

【案例1】 入职须签书面劳动条约

2021年5月，小陈与某高校及公司签署了三方协议 。结业后，他便赶到公司报到上班 。过了1个月，他提出与公司签署劳动条约，公司却说：有入职通知、三方协议等书面约定，签不签书面劳动条约无所谓 。

小陈想知道：不签劳动条约，他碰面临哪些危害 ？

【点评】

凭证《劳动条约法》划定，建设劳动关系应当订立书面劳动条约，并且应当载明双方基本信息、条约限期、事情内容、事情所在、事情时间、休息休假、人为、社会包管、劳动�；さ忍蹩� 。

拥有一份正当有用的劳动条约，是劳动者维护自身正当权益的有用武器 。相反，若没有劳动条约，一旦爆发单位不缴社保、拖欠人为、不给付工伤待遇等争议，劳动者在维权时不但费时艰辛，难以实时维权，甚至还会因举证不力而败诉 。

【案例2】 缴纳社保是强制性划定

“我入职2个多月后，发明人为单中一直无扣缴养老包管、医疗包管等用度的纪录 。”小黄说，他询问公司人事主管缘故原由 。对方回复称：年轻人不需要社保，不丢饭碗才最主要 。接着，该主管给小黄算了一笔账：你刚结业手头一定较量紧，不缴纳社� ？梢栽鎏硇∥宜郊沂杖�；另外，养老金领取的周期太长，其他社保纷歧定派上用场 。

经小黄多次谈判，公司为他补缴了社保 。

【点评】

小黄坚持让公司缴纳社保是准确的 。

刚加入事情的一些年轻人，对社会包管不甚相识，以为缴不缴社保由单位说了算，着实不然 。凭证《社会包管法》第四条划定，用人单位和小我私家依法缴纳社会包管费 。缴纳社会包管是强制性划定 。职工参保后，在遭遇年迈、疾病、工伤、失业、生育等社会危害时，可以从国家和社会获得一定的物质赔偿和资助，进而扫除自己的后顾之忧，实现基本生涯包管 。

【案例3】 试用期是非应依法确定

经由一番起劲，小李心仪的公司终于赞成任命他，但条件是试用期要长一些 。小李以为进入公司才主要，试用期是非无所谓 。于是，双方签署了一份为期2年的劳动条约，其中约定的试用期为6个月 。

那么，公司可以随意约定试用期吗 ？

【点评】

试用期的长度有限制 。

《劳动条约法》第十九条划定：“劳动条约限期3个月以上不满1年的，试用期不得凌驾1个月；劳动条约限期1年以上不满3年的，试用期不得凌驾2个月；3年以上牢靠限期和无牢靠限期的劳动条约，试用期不得凌驾6个月 。以完成一定事情使命为限期的劳动条约或者劳动条约限期不满3个月的，不得约定试用期 。”由此来看，公司的做法是违法的 。

关于约定超长试用期的，劳动者可要求用人单位纠正或者赔偿 。《劳动条约法》第八十三条划定：“用人单位违反本规则定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部分责令纠正；违法约定的试用期已经推行的，由用人单位以劳动者试用期满月人为为标准，按已经推行的凌驾法定试用期的时代向劳动者支付赔偿金 。”小李可依法要求公司纠正或赔偿 。

【案例4】 公司应支付岗前培训时代人为

小沈被任命后加入了公司组织的15天岗前培训 。对培训时代有没有人为，小沈代表参训职员致电公司询问 。公司称：岗前培训时代公司没有最先用工，双方不保存劳动关系，没有人为 。

小沈等人质疑：公司的说法对吗 ？

【点评】

公司的说法显着过失 。

《劳动条约法》第七条划定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建设劳动关系 。”因此，是否已治理入职手续或签署劳动条约等，并不影响双方劳动关系的建设 。劳动关系爆发于劳动历程中，职业培训是劳动历程的组成部分 。职工只要完成了培训学习使命，就实现了该阶段的劳动历程 。职工加入岗前培训就是接受单位的向导治理，属于用工的最先 。因此，公司必需支付培训时代的人为 。

【案例5】 设置违约金须正当

小朱到广告公司应聘时，司理说他缺乏事情履历，需要指派师傅作育他，破费较大 。不过，他若想来公司可以，但必需签署5年期劳动条约且不得提前往职 。不然，须向公司支付违约金 。小朱允许后，双方签署了劳动条约，并约定每提前1年去职，需支付违约金2万元 。

小朱想知道，公司这种违约金约定是否算数 ？

【点评】

公司与小朱约定的违约金不正当 。

凭证《劳动条约法》第二十五条划定，用人单位可以与劳动者约定违约金的情形只有两种：一是《劳动条约法》第二十二条划定的，用人单位为劳动者提供专项培训用度，对其举行了专业手艺培训；二是《劳动条约法》第二十三条划定的，用人单位可以与负有保密义务的劳动者订立竞业限制协议并约定违约金 。

本案中，广告公司与小朱既未签署效劳期协议也未订立竞业限制协议，并不切合设置违约金条款的法定条件，双方有关违约金的约定无效 。小朱若提前往职，无需支付违约金 。

【案例6】 专项与岗位培训应严酷区分

小蔡入职后加入了公司举行的为期2周的岗前培训，培训内容包括公司概况、开展营业技巧、角色熟悉等 。培训竣事后，公司以其为小蔡提供了专项培训为由要求签署一个效劳期协议，小蔡稀里糊涂地就签了 。该协议载明公司向小蔡提供专业培训破费2万元，其应在公司事情满4年后方可去职，不然应支付高额的违约金 。在公司事情1年后，小蔡想去职但受该协议而只好作罢 。

那么，小蔡签的这份效劳期协议有用吗 ？

【点评】

涉案效劳期协议是无效的 。

《劳动条约法》第二十二条划定：“用人单位为劳动者提供专项培训用度，对其举行专业手艺培训的，可以与该劳动者订立协议，约定效劳期 。劳动者违反效劳期约定的，应当凭证约定向用人单位支付违约金 。”

以上划定批注，单位只有提供专项培训待遇，才有资格与劳动者约定效劳期和违约金 。而专项培训具有以下属性：一是属于专业手艺培训，包括专业知识和职业手艺培训，不包括诸如营业概况、事情技巧、从业注重事项等内容的培训；二是须委托第三方开展，企业内部培训不算；三是企业会支出有凭证的培训费、差盘缠等 。因小蔡未接受专项培训，故不受所谓的效劳期协议的约束 。

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