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新入职员工没去职证实，HR该怎样规避危害 ？

2018-06-29 阅读次数: 2921

案例简介

陈先生应聘上了某家科技公司的高级手艺工程师岗位，用人部分和HR部分都对陈先生很是知足，以为他是十分合适的人选，于是与其相同了入职时间、岗位、人为等信息，安排上岗。陈先生按要求如约报到，但在提供入职资料时，却无法提供去职证实。

营业部分由于人手缺乏，急需用人，想尽快让候选人到岗。但HR部分却担心，没有去职证实就安排职员上岗，可能会引起用工危害。

解决要领

遇到此类情形，HR可以从以下几个方面思索，怎样规避此类问题。



为什么要去职证实 ？

一样平常来说，HR会要求员工在正式报到时提供原单位的去职证实。报到历程中，员工需要提供身份证、学历证、小我私家简历、员工信息表、去职证实相片等相关证件，并做验证。主要是关注员工相关证件（学历、专业资质、履历等）的真伪，是否与上家公司扫除劳动条约等。

《劳动条约法》第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未扫除或者终止劳动条约的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当肩负连带赔偿责任。

由此可知，去职证实是确认员工已与上家公司扫除了劳动条约的有力证据，具有执法效应，规避企业因使用与其他单位仍有劳动关系的劳动者，而肩负连带责任的危害。

无去职证实的解决步伐
关于那些确实无法提供去职证实的员工，可以参考如下方法减免执法危害。

1）须要的配景视察
首先和员工举行相同，相识其无法提供的缘故原由，做好响应的配景视察。

原公司的架构是怎样 ？各个部分都有几多人 ？老板是谁 ？副总是谁 ？其时招聘的HR是谁 ？能否提供原公司一些同事的联系电话 ？能否提供公司的牢靠电话 ？......

多方磨练，磨练并判断员工提供的信息是否属实，即可在很洪流平上降低危害。

2）要求员工出具允许书
背调事后，公司可要求员工提供一份允许书，允许自己与其他单位无任何劳动关系、劳务关系，并包管受聘于公司不会违阻挡原单位的任何竞业限制义务。不然，由此带来的效果所有由该员工自行肩负。






泉源：互联网

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