作为HR，面试关于我们来说虽然不生疏 。但若问你如下几个问题，一分钟内你是否能给出顺畅而精准的回覆呢？
“什么是面试？
什么是行为面试？
行为面试和情景面试有什么区别？
行为面试和结构化面试，又有什么关系？”
许多时间，我们以为自己掌握了某种知识或手艺，但着实只停留在简朴的操作层，若对一件事情的“原理”不清晰，就不会有周全的深入认知，就无法真正内化为属于自己的能力 。
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什么是面试
面试是“挖掘”应聘者和“目的岗位有关”的信息，并凭证这些信息“展望”其在目的岗位上的未来体现的历程 。而我们许多面试官，在现实面试中可能会保存这样的问题：
1. 没有做到挖掘，或挖掘不敷
有一次，我面试一个求职者，他说到一个细节，说有去一家公司面试，但一刻钟不到就竣事了 。效果显着是没有被任命，而他自己也不知道问题出在哪 。
在通过最初的简历筛选和电话面试之后，面扑面的相同，扫除一些客观情形，如“路途太远、简历造假、态度极差、无法相同、薪资期望过高”等，就需要一定的面试时间才华挖掘候选人深入的信息 。
但有时间面试官会由于任命的压力而急遽做出任命的决议，或由于小我私家的私见以及首因印象而轻率的否定一小我私家 。没有挖掘或挖掘不敷的面试，要么会招来不对适的人，要么就错过了原本合适的人 。
2. 信息没有和目的岗位相关
目的岗位即应聘者所应聘或竞聘的岗位，面试是一项目的明确的事情，需要细密围绕目的岗位开展 。但某些面试官提出的问题却让人鄙视所思 。好比招一个工程师，却对他提问“你对中国的足球怎么看？” 。
可能面试官会以为，想通过这个话题来让对方松开，但事实面试时间是有限的，若是不集中精神于要害信息的挖掘，不凭证设计好的标准化程序来问问题，可能你获得的就是一些无关紧要的信息，若凭着这些信息或是小我私家的偏好和假设，就会做出一些纰漏的人事决议 。
3.所获取到的信息无法展望，或没有自信来展望
由于挖掘的不敷，或信息相关度不大，以及没有凭证标注化程序化的问题去提问，面试官就没有可以展望的参考，以及不可把这些信息和胜任力联系起来，也就不可据此作出应聘者能否胜任岗位的展望 。
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什么是行为面试
行为面试，又叫行为形貌面试，简称BDI 。
行为面试关注面试者已往爆发过的行为，即：在已往的小我私家履历中，有没有遇到过所要应聘的事情中可能会遇到的一些类似情景，以及其时是如那里置的 。
行为面试的假设是：
已往的行为是展望未来行为的最好指标 。
由于一小我私家的行为模式是相对稳固的，不会在较短时间内爆发大的转变，特殊是在遇到类似的情景时，人的行为反应倾向于重复已往的方法 。好比一小我私家在已往的一年中，遇到一些狂妄无礼的客户，他能够很好的榨取住自己的情绪，仍然能够耐心地与客户交流，那在后面泛起同样的客户时，他也会冷静处置惩罚，从容面临 。
行为面试中，最难的可能就是对方的行为是真实反应的，照旧伪装的 。好比，你一定会有这样的体验：显着是其时面试感受挺好的一小我私家，但任命后在职的体现却让人很失望 。
泛起这个问题的缘故原由是多方面的，但最主要的缘故原由可能就是你的面试要领差池 。好比若接纳了非行为面试，评价者则很可能受到候选人外在的、外貌的小我私家特点的影响，过多地评价其“找事情”的能力，而对其“做事情”的能力缺乏有用的深入考察 。
找事情的能力好比：“镇静自信、平和可亲、外表阳光、性格外向等” 。
而做事情的能力才是焦点： “自动起劲、善于相助、告竣目的的能力、悟性等” 。
行为面试主要体贴候选人已往现实履历中的行为模式，面临其面试历程中的外在形象、言谈举止则不必过于体贴 。
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行为面试和情景面试的异同
配合点：两者都关注候选人在目的职位可能会遇到的典范情景时的体现 。
差别点：行为面试体贴的是已往现实的行为，而情景面试则体贴未来可能的反应 。
好比情景面试会这么问：“假设在你新任部分认真人三个月的时间，你的帮手经常越过你向你的上级汇报事情，你会如那里置？”
而行为面试会这么问：“在你担当部分认真人时代，有没有泛起你的帮手经常越过你向你的上级汇报事情，其时是什么样的情形，你是如那里置的，效果是怎样的？”
情景面试的这个问题，由于是一种情景的假设，也就代表了候选人的回覆，纵然很完善，最多也只能体现对方思绪上的清晰和严谨，以及优异的问题反应和应对能力 。若是面霸型的候选人，你更难以此来展望其真正的实力 。
而行为面试，则从标准化，程序化，以及追问细节的提问方法来审核候选人的真正能力 。由于若没有真实的从业履历，和真实爆发的实例，对方就会在你层层追问的细节里，缴械投降 。
也就说明行为面试的信度和效度会更好，也就更能让你自信且相瞄准确的展望其未来的行为体现 。
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行为面试与结构化面试的关系
结构化，指的是面试问题及实验历程中的视察和评价规则要标准化 。而行为面试就是一种结构化面试 。
行为面试的如下游程，反应了它的结构化特征：
1.以要害事务的事情剖析效果为依据
好比“和所招聘的职位有关的要害事务有哪些？这些要害事务需要候选人具备哪些方面的能力，对这个职位要有一个要害能力的画像” 。
2.围绕行为维度举行设计
也就是，这些要害能力一样平常是通过一样平常的哪些事情行为维度可以体现的 。
3.问题需要标准化
也就是问题的目的是要相识被面试者已往是如那里置类似事情情景中的问题，从而引发出一个或多个行为维度相关联的信息 。
4.举行无邪提问及追问
好比对“配景、行为目的、行为步伐和效果”举行细节性的深入相识 。细节见真知，就是这个原理 。
5.扑面试者的回覆举行纪录
许多时间，面试官在面试竣事后，无法准确判断，一部分缘故原由是面试时没有集中精神且未做要害信息的实时纪录，这是很是不专业的 。在面试前，我们可以提前和被面试者相同，会做一些面试的纪录 。
6.对行为维度评分举行加总整合
标准化程序化的行为面试，不但更公正性，也会更具准确性 。
大宗实证研究证实，小我私家化的非结构化面试的展望效度仅为0.2左右，也就是说，这种面试仅仅能够诠释未来业绩差别的4%，而若想告竣96%面试的精准度，首先需要重视“面试”这项能力 。
同时需要相识面试的“原理”，并且掌握科学的行为面试要领，再通过一直的实践和总结，才华提高面试的效度，为企业选拔到优异的人才 。
泉源：互联网
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