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员工要休病假，HR怎样应对 ？

2018-06-28 阅读次数: 2852


病假这件事是大都劳动者在事情中会遇到的一个问题，病假怎么休不但与劳动者自身利益亲近相关，还影响着用人单位一样平常治理秩序。怎样休病假，怎样应对因病假爆发的劳动争议纠纷，劳动争议庭法官将通过案例为您讲述病假这点事：


【生病不请假，旷工被辞退】


小张是艾斯公司的一名运营司理，因有身身体不适曾向该公司总监申请病假半个月。在小张休假的历程中，该公司司理曾电话向小张询问过情形，体现曾相识小张口头请假一事但要求小张凭证请假制度举行病假审批。小张没有凭证艾斯公司要求实时请假，一周后艾斯公司通过电子邮件方法以小张旷工为由与其扫除了劳动条约。小张起诉至法院要求艾斯公司支付违法扫除劳动条约赔偿金。


关于请假制度，艾斯公司员工手册划定员工请假原则上以电子邮件方法，一连旷工三日以上的公司可以扫除劳动条约。对此小张主张不清晰艾斯公司的请假方法，且以为其身体情形不适合使用电脑等电子装备，无法通过电子邮件形式申请病假。艾斯公司还提交了小张以往请病假、事假的电子邮件，可以看出小张此前曾通过电子邮件向艾斯公司请过病事假。


法院审理后以为，艾斯公司的员工手册所划定的以电子邮件请假的方法正当、合理，亦切合现代无纸化办公的特征。虽然小张提出不清晰艾斯公司的请假方法，但其此前确实通过电子邮件请过病事假，因此法院确认小张知晓艾斯公司的请假流程。而小张在休假时代经艾斯公司要求没有凭证要求推行请假手续，确实违反了该公司的规章制度。小张提身世体条件不适合使用电子装备，可是其在休假时代还曾收到了艾斯公司通过电子邮件方法送达的辞退通知，可以看出小张有实时收取和发送电子邮件的客观条件。综合上述几点，法院认定小张没有推行请假手续，艾斯公司以旷工为由与其扫除劳动条约并无不当之处，关于小张要求支付违法扫除劳动条约赔偿金的诉讼请求不予支持。


【生病交假条，辞退系不法】


小王是拉手公司的一名会计，2013年头由于脑部手术休病假，手术后医院曾开出了三个月全休的病假证实，小王一直在家休养至2013年4月尾。病假到期后经医院诊断小王因身体情形尚不可恢复事情，2013年5月及6月时代小王就诊的医院先后出具了2份为期一个月的病假证实。小王在取抱病假证实后均通过QQ方法将照片传给了拉手公司，拉手公司在支付小王2013年5月份病假人为后，不再向其支付2013年6月份病假人为，还在2013年6月尾以旷工为由将小王辞退。拉手公司称该公司仅批准小王休病假至2013年4月尾，以后病假不再批准。小王起诉至法院要求拉手公司支付违法扫除劳动条约赔偿金和2013年6月份病假人为。


关于请假制度，拉手公司和小王都认可需填写请假申请单由主管向导和总司理批准，但小王称因住院手术行动未便需卧床休息，经与拉手公司相同后应该公司要求通过QQ方法提交病假证实。


法院审理后以为，劳动者享受休息休假的权力，关于患病劳动者可依据医院出具的诊断证实依法享受病假。拉手公司所称不批准病假的抗辩没有执法依据。虽小王没有凭证拉手公司的制度划定填写请假申请单推行请假手续，但拉手公司在小王通过QQ方法提交病假证实照片后拉手公司已支付了2013年5月份病假人为，以是法院以为拉手公司认同小王以电子形式申请病假之请假方法。凭证小王提交的病假证实所显示的病假时代具有一连性，以是法院确认小王2013年6月份尚在病假时代。拉手公司以旷工为由将小王辞退，系违法扫除，应当支付小王违法扫除劳动条约赔偿金和2013年6月的病假人为。


【病假非旷工，生涯应包管】


小李是新新饭店的前台主管，平时排班出勤。2013年清明节前小李一直正常事情，清明节时代小李因病住院，医院出具了全休半个月的病假证实，因此小李在假期竣事后在家休息没有上班，并让其恋人小王将病假条交给了其直属向导新新饭店大堂司理陈某。新新饭店2013年4月19日以小李旷工为由与小李扫除了劳动关系，小李不平该辞退决议与新新饭店举行谈判。陈某体现确认一经收到了小李恋人交来的假条，可是该饭店划定，休假三天以上需由部分司理、人事总监逐级审批，小李的请假方法不切合该饭店的划定，因此视为小李无故旷工，2013年4月时代也未向小李支付病假人为。小李起诉至法院要求新新饭店支付2013年4月病假人为。


法院经审理后以为，小李在法定节沐日时代生病入院治疗，并由医院依据病情出具了病假证实。因小李已入院治疗，前往新新饭店治理响应请假手续，确保存客观不可。小李在假期竣事后由其眷属代为提交病假证实通情达理，新新饭店在已收到病假证实的情形下，理应包管员工休息和休假的权力。新新饭店以小李未治理请假审批手续，而将小李正常休病假的情形凭证旷工处置惩罚确有不当，因此法院讯断新新饭店支付小李2013年4月病假时代的病假人为。


法官说法：


1、病假证实怎样出具 ？


劳动者可依法享受休息和休假的权力，劳动者因患病需要休病假的，应当由就诊医院出具正式的诊断证实书或病假证实书，由具有执业资格的医师依据劳动者病情酌情确定病假时代。一样平常而言，病假证实中应当包括就诊患者姓名、就诊科室、病情诊断和病假天数，且应当由出具病假证实的医师签字或签章并加盖医院公章。在劳动者提交病假证实后用人单位应当充分包管劳动者休病假的权力，不批病假、缩短病假时长都是不准确的。


2、病若是何申请 ？


大都劳动争议案件中均涉及请假方法是否切适用人单位的规章制度，多涉及请假程序问题。对此法院以为用人单位制订规章制度用于规范员工治理，属于行使员工治理权领域，但该权力的行使不得与现行执法、规则相悖，即请假制度的正当性。别的，有些用人单位划定要求劳动者休病假必需提交病假证实，可是关于劳动者患急病急症、遭遇交通事故等突发事务并没有做出详细划定，如过于强调请假程序，于理欠亨，因此关于突发事务需休病假的，由眷属代为提交病假证实、病假竣事后实时补交、通过QQ或电子邮件先行提交照片事后补交等合理方法请病假的，法院倾向于认定为合理推行了请假手续，即请假制度的合理性。值得注重的是，劳动者作为在劳动关系中处于弱势的一方，应当增强保存证据的意识，如保存病假证实复印件、通过快递方法邮寄病假证实等，阻止在用人单位否定收到病假证实时处于被动职位。


3、病假人为怎样发 ？


依据《北京市人为支付划定》第二十一条的划定，劳动者患病或者非因公负伤的，在病休时代，用人单位应当凭证劳动条约或整体条约的约定支付病假人为。用人单位支付病假人为不得低于本市最低人为标准的80%。依据上述划定， 劳动者在依法休病假时代，用人单位应当向劳动者支付病假人为。就病假人为标准而言，最低标准应当凭证北京市最低人为标准的80%支付，如双方劳动条约或整体条约约定的病假人为标准凌驾上述标准的可凭证条约约定执行。





泉源：互联网

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