第一篇
1、处分、开除劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、开除行为被认定为无效或不法行为，那么企业在一样平常中该怎样做，才阻止案件败诉?
员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地点，保存邮政送达回执;可报工会经赞成后在工厂规模内公示，并照相纪录。
2、劳动者诓骗应聘，事后被企业开除，在仲裁时代，劳动者可能作出让企业措手缺乏的抗辩看法，企业该怎样回应或者在一样平常中接纳哪些提防战略?
企业须保存员工基本信息挂号表(入职应聘表格)，在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权扫除劳动关系，让员工就此签字赞成。保存员事情允许的依据。
3、关于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《磨练书》或否定违纪违规的事实，企业该怎样创造、网络证据，才阻止案件败诉而肩负执法责任?
违规违纪员工，一则厂内品评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处置惩罚或在宣传栏张贴公示，三则保存违规违纪证据，要有照片。
4、怎样举行违纪员工的事实视察、证据牢靠，关于违纪员工，部分司理应注重哪些一样平常细节问题?
事实视察需要有证据支持，过失一直的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工自己提交《磨练书》视察包括找员工同事及直接上司、员工自己相识情形，谈话纪录由自己签字确认。
5、关于违纪员工，事发后什么时间处置惩罚，怎样誊写《违纪违规处分通知书》?
违纪员工，建议在违纪事实爆发后一周内处置惩罚，但这个时间的要求完全可以在《企业赏罚制度》或《员工手册》中牢靠下来，以公司的划定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经由，公司相关规章制度的划定，还可以加上工会意见等。最后交由自己签字确认后由HR生涯在员工档案中。
第二篇
6、怎样明确“严重违反用人单位的规章制度的”，怎样在《处分条例》中详细明确违纪违规的“一样平常违反”、“较重违反”及“严重违反”?
“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必需在公司的规章制度中明确划定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的划定依据劳动执法的相关划定和公司的现真相形作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有用。《处分条例》中列明违纪的巨细种别，“一样平常违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要切合执法划定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为“一样平常违反”，一连一个月天天迟到早退、不按公司考勤制度出勤算“较重违反”，一连旷工3天的算“严重违反”。
7、直线部分司理私自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业不法开除员工，那么企业一样平常中该怎样做，才阻止案件败诉，阻止直线司理越权处分员工?
在公司规模里，拥有任命息争雇员工权限的一定是人力资源部，其他任何部分不得私自处置惩罚。公司需要辞退员工，一定交由人力资源部治理辞退手续。
8、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头开除，往往获得仲裁机构的支持，那么企业一样平常中该怎样做，才阻止案件败诉?
保存员工旷工证据(考勤不得以电子档纪录，缩短考勤签收周期，尽可能让员工天天签收自己的考勤)，抵达严重违纪的，发通知至其通讯地点，划定什么时间后做自离处置惩罚，保存邮政送达回执。
9、怎样明确与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”?
正当合理。首先是必需在公司的规章制度中明确划定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的划定依据劳动执法的相关划定和公司的现真相形作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有用。员工因事情失误(本应做但未做，本应不做但做了)导致严重生产谋划效果的未严重失职，与员工事情职责相匹配(保存员工签收的岗位说明书);营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取小我私家私利的证据。
第三篇
10、怎样界定“重大损害”，“重大损害”是否必需体现为造成直接的经济损失?
重大损害在公司规章制度中划定，纷歧定直接经济损失，可为公司无形资产的损失如品牌损害等。
11、怎样追究“严重失职、严重违纪违规”者的执法责任?
保存证据，除给予扫除劳动关系的处分外，可另行向法院起诉，要求员工肩负赔偿责任。
12、接纳“录音录象”方法创造、保存的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用?
录音录像的证据是可以接纳的，但事先需要获得授权(貌似有相关执法划定)。公司内部电子系统资料无法作为证据。
13、企业没有与员工签署劳动条约也没有支付双倍人为，员工能否提出被迫扫除并索赔经济赔偿?关于双倍人为差额，能否追加25%、或100%的赔偿金?
不可提出被迫扫除并索赔经济赔偿，由于没有执法依据。双倍人为差额是处分性子的处分，没有25%、100%的赔偿金。
14、未签劳动条约双倍人为的盘算基数究竟是基自己为照旧人为总额，详细包括哪些人为结构项目?
双倍人为只是包括牢靠发放的人为，不包括提成和审核发放的奖金和绩效人为。
15、未签署劳动条约满1年，第2年最先是否仍需继续支付双倍人为?
未签条约凌驾1年视为双方已经签署无牢靠限期劳动条约，无需支付双倍人为。
第四篇
16、补签或倒签劳动条约是否有用?是否仍需支付未签劳动条约的双倍人为?操作时要注重哪些技巧?
补签或倒签劳动条约是有用的。若是不可证实是补签或倒签的，无需支付双倍人为，操作时注重签约时间的誊写。
17、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签署劳动条约，不签有何危害?
法定代表人和董事长不需要签署条约，专职股东若是若是在公司担当职务需要签署劳动条约。
18、用人单位不使用劳动部分条约范本自行制订劳动条约是否有用?劳动条约未经劳动部分备案是否有用?
劳动部分提供的劳动条约范本，也是凭证《劳动条约法》划定的必备制订的，现行劳动规则，没有强制使用。因此，用人单位制订的劳动条约文本只要包括《劳动条约法》划定的必备条款，且与执法划定不相抵触，就是有用的。
劳动条约由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动条约文本上签字或者盖章有用。《劳动条约法》没有划定劳动条约必需经劳动部分备案。
19、若是劳动者托故拖延或拒绝签署劳动条约的，用人单位怎样应对?
用人单位可以牢靠劳动者托故拖延或拒绝签署条约的证据(有时间)，这样之后未签条约的危害由劳动者肩负。
第五篇
20、入职后第25天签署条约有无危害什么时间为最佳时间，签署劳动条约?
一个月之内签署条约就可以，第25天签署没有危害，最好是快到1个月时签署。
21、用人单位与劳动者在用工前订立劳动条约的，在尚未用工时代，用人单位扫除劳动条约，是否需支付经济赔偿?
不需要支付赔偿金，可是若是由于公司单方无故违约给劳动者造成损失的，要赔偿。
22、单独签署试用期协议，究竟有无效力，保存哪些危害?与新员工直接签署劳动条约，是否意味着在试用时代难以开除新员工?
一、单独签署试用期协议，没有用力。《劳动条约法》第二十九条：试用期包括在劳动条约限期内。劳动条约仅约定试用期的，试用期不建设，该限期为劳动条约限期。
二、与新员工直接签署劳动条约，在试用时代有以下情形之一的，用人单位可以扫除劳动条约：
《劳动条约法》第三十九条：
1)在试用时代被证实不切合任命条件的;
2)严重违反用人单位的规章制度的;
3)严重失职营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
4)劳动者同时与其他用人单位建设劳动关系，对完本钱单位的事情使命造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不纠正的;
5)以诓骗、胁迫手段或者攻其不备，使对方在违反真实意思的情形下订立或者变换劳动条约的;
6)被依法追究刑事责任的。
23、企业高层决议延伸新员工的试用期，有哪些危害?HR职员该怎样治理相关手续，才华阻止执法危害?
1)延伸试用期的危害：违反《劳动条约法》第十九条划定，接受劳动行政部分品评并纠正;已经推行的，以试用期满月人为为标准，按凌驾试用期时代向劳动者支付赔偿金。
2)HR相关职员需要做的：首先要完善公司人力资源治理制度，有些难以在短时间内确认转正与否的岗位适当签署较长时间(三年及以上)的劳动条约，试用期控制在六个月以内;其次，完善新员工转正审核治理，实时跟踪新员工事情的胜任力及岗位切合性，提前与部分认真人确认转正与否;最后，告之高层违反试用期划定可能爆发的危害，建议从岗位要害能力要求出发，重新考察新员工是否继续留用，若是留用治理转正手续，不然，治理辞退。
24、劳动者去职后再次入职，企业与其约定试用期，是否组成不法约定试用期?
组成不法约定。《劳动条约法》第十九条：统一用人单位与统一劳动者只能约定一次试用期。
25、试用期满后，辞退员工，究竟要不要赔偿 ?试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率很是高，企业该怎样完善试用期的开除流程，才阻止案件败诉?
1)试用期满后辞退，若是单位无过错的，不必赔偿;若是员工无过错的，需要支付经济赔偿金。
2)完善新员工治理制度，首先在试用期最先时就应由上级向导认真新员工的事情安排、向导、审核;其次应在试用期竣事前半个月内，通过事情业绩及相关事情体现决议是否转正、辞退及延伸试用，并反响给HR部分，相关审核表格应有员工自己和部分向导的签字;最后HR相关认真人跟踪新员工的试用情形，并提前5天完成转正审核的审批流程。
第六篇
26、企业设定员工试用时代的事情目的或使命，可是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议60%都是企业败诉，企业该怎样抗辩或一样平常中怎样规避危害?
这个问题上面的回复中有提到过。主要是事情目的审核没有量化，或没有真正做到客观评价，也没有员工签字认可的相关纪录，泛起纠纷时，企业没有凭证证实员工不切合岗位要求，以是会败诉。完善试用期审核流程。
27、试用期以“不堪任事情”为由开除劳动者是否保存危害，该怎样化解?
一样平常企业都会以这个为由开除劳动者，保存危害。一是要完善日�Ｉ蠛�，一定要有书面纪录，并有员工签字认可;二是可以与员工友好协商，宽慰员工情绪，最后由员工自己提出去职，阻止危害。
28、“不切合岗位条件、不切合任命条件、缺乏格”究竟怎样表述，才阻止企业开除员工时引发执法危害?
怎样表述不是重点，要害是程序正当，审核专业客观，向导实时，以人为本。
29、企业以“不切合岗位条件、不切合任命条件、缺乏格”开除劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地?
提供岗位职责、任职要求、事情业绩证实、审核效果相关凭证，及培训向导证实，切记，该让员工知晓的事，一定要有员工的签字，不防君子防小人。
30、《试用期辞退通知书》，若是表述不当，很可能成为劳动者主张不法开除的有力反证，那么企业该怎样誊写，才确保扫除劳动条约无任何危害?
客观评价，不带情绪抨击，从岗位出发举行事情评价。
第七篇
31、试用期满，企业给员工加人为，很可能反过来被认定试用期缺乏额支付人为，企业该怎样抗辩或一样平常中怎样做才阻止败诉?
试用之前的任命通知书上明确试用期人为及转正人为，转正审核时上级写明体现优异，特提高原定转正人为，并由员工自己签字。
增补一下，要害是新员工的任命、培训、审核、转正、辞退等一系列流程要凭证企业的情形制订，一方面思量企业的利益，更主要的是要从员工弱势群体出发，为员工着想，不要无故克扣、为难员工，只管协调。有句话说的好：没有欠好的士兵，只有带欠好兵的将军�；挂刈⑵笠抵卫聿愕闹卫砟芰�，不可光“管”，更主要的是怎样去“理”。
32、绩效目的不正当合理的，往往不可作为权衡劳动者是否“胜任事情”的依据，企业该怎样设定绩效目的，才华作为权衡标准?
绩效目的的设定应该切合SMART原则：
1)Specific-详细的(有明确的使命和输出);
2)Measurable-可权衡的(有清晰的权衡标准);
3)Attainable-可抵达的(通过小我私家起劲，目的是可以告竣的);
4)Realistic-现实的(可以证实和视察的);
5)Time-bound-有时间限制的(有明确的时间要求)。
33、纵然企业能证实劳动者“不堪任事情”，可是在之后的调岗调薪争议中照旧被认定单方不法变换劳动条约，企业败诉，为什么?企业该怎样规避?
企业败诉的主要缘故原由是不堪任和变换劳动条约等行为均没有员工签字认可的书面证实质料，纵然员工口头认可了，到了法院，企业也拿不出证据。要想规避，就要完善企业各项人力资源事情的流程，尤其是涉及到劳动条约变换、不堪任及调薪，一定要事先拿出不堪任的理由，并与员工就不堪任举行真诚的相同，从资助员工的角度出发，给员工时机以提高，并安排响应的导师举行向导，让员工诚服，然后把相关谈话纪录、协商调岗效果、调薪表一并让员工签字，然后再执行，而不是企业片面的行为。
34、劳动者对绩效目的不确认，是否意味着该目的无效?若是必需经劳动者确认才生效，那么企业的一样平常治理将何去何从?
在制订绩效目的时，一定是上级主管和员工自己就年度/季度/月度的事情内容及岗位职责来配合相同，最终再确定的，并且在响应的绩效目的表上举行签字确认。部分绩效目的制订的泉源主要有三个方面：公司总的年度目的、部分事情所在的流程目的及部分的职责要求。小我私家目的泉源于部分事情所在的流程目的、部分职责的要求及小我私家岗位职责的要求。
35、员工认同绩效审核效果，可是企业在“基于不堪任事情而调岗调薪、开除辞退”的案件中照旧败诉，那么企业该怎样抗辩或一样平常中怎样做，才阻止败诉?
首先要程序正当，凭证《劳动条约法》第三十一条：用人单位与劳动者协商一致，可以变换劳动条约约定的内容。变换劳动条约，应用接纳书面形式。变换后的劳动条约文本由用人单位和劳动者各执一份。
《劳动条约法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者自己或者特殊支付劳动者一个月人为后，可以扫除劳动条约：劳动者不可胜任事情，经由培训或者调解事情岗位，仍不可胜任事情的。以上两条说明，若是变换劳动条约可以双方协商一致，但需书面形式，若是不可胜任事情，接纳培训方法一定要有培训纪录，接纳调解事情岗位的，一定要有双方签字的书面协议，若是培训后仍不可胜任的，支付一个月人为或提前三十日通知，可以扫除劳动条约。
企业在执行历程中一定要注重：双方相同、书面形式、培训向导及调解事情岗位，注重调解事情岗位时就伴着调薪，就要有调薪表的双方签字认可文件。
第八篇
36、企业凭证绩效审核效果扣减员工绩效奖金，许多时间被认定不法克扣人为，企业该怎样抗辩或一样平常中怎样做，才阻止败诉?
首先要有明确的薪资制度、绩效治理制度，明确人为是由几部分组成的，绩效审核是怎样划定的，这些制度一定要经由工会或职工代表大会加入制订，并举行公司内部公示、宣贯、培训，并且培训要有员工签字认可的书面证实。其次在实验绩效审核历程中，要凭证公司正当的划定执行，审核效果要有上级向导和员工签字认可的书面文件，凭证审核效果凭证公司绩效治理制度核算绩效奖金。切忌人为和奖金不分，混在一起。
37、企业通常凭证谋划需要而调解员工的岗位或所在，可是员工可提出被迫扫除并索赔经济赔偿，企业一样平常中该怎样做，才阻止案件败诉?
关于事情所在的，一样平常在劳动条约中最好不要明确写明XX市XX区XX号，尤其是有多个分子公司遍布天下各地的，要写宽泛一些，好比：北京、上海、天津或者写总公司及分子公司所在地。关于事情所在、岗位、薪酬这些敏感话题，应该在劳动条约中明确划定，公司会凭证企业谋划营业的需要及员工小我私家的专长、事情能力及身体状态，调解员工的事情所在、岗位、薪酬，以上调解原则上应由企业和员工协商一致。
38、劳动条约约定的岗位现实上爆发转变，但没有治理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往建设，那么企业该怎样抗辩?
这种情形的抗辩没有书面证实，企业一样平常会败诉。最好照旧和员工协商，相识员工的想法，找到他的需求和企业需求重合的部分，处置惩罚此事。若是已经上升到法院，那就请证人(新岗位的同事、上级向导及当初与他相同调解岗位的人)出庭，并拿出他在新岗位上事情过的相关证据，证实他赞成去新岗位事情，并已有事实事情爆发。
39、假设女员工牢靠月薪为3000元，浮动月薪为2000元，已往12个月的平均人为为4800元，有身时代事实该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁效果可能是4800元;企业该怎样控制用人本钱?
想要说的是产假时代的生育津贴支付吧!有身时代若是正常上班，按正常出勤支付人为，浮动月薪按员工正常事情来处置惩罚;若是已经生育，按产假来盘算生育津贴。
企业凭证其缴费总基数的0.8%缴纳生育包管费。企业缴费总基数为本企业切合条件的职工缴费基数之和。职工缴费基数凭证自己上一年月平均人为盘算;低于上一年本市职工月平均人为60%的，凭证上一年本市职工月平均人为的60%盘算;高于上一年本市职工月平均人为3倍以上的，凭证上一年本市职工月平均人为的3倍盘算;自己上一年月平均人为无法确定的，凭证上一年本市职工月平均人为盘算。仲裁效果应该是4800元。
控制用人本钱有许多方面：若是在职女员工有身，要准确看待女员工的生育权力，做好事情方面的安排，好比把一些事情只管分到部分内其他员工处，切合上生育包管的人，生育津贴应该由社�；鹬Ц�，企业应该如实为员工缴纳生育包管，为企业节约本钱;不切合上生育包管的人，产假时代的人为应由企业支付，产假时代应该只支付基自己为，浮动人为应该是绩效人为，没有事情就没有绩效，虽然绩效人为也不予以发放，为企业节约本钱。
40、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事认真，女职工往往不接受新岗位，为此爆发劳动争议，企业该怎样做，才确保更大的胜诉时机?
一是与员工协商扫除劳动条约;二是之前应该想到女员工产假休完回来上班的问题，要么部分内部把事情举行分担，要么从其他部分借调，能不招新人的只管不招新人。若是爆发楼主说的劳动争议，建议只管接纳协商的方法，企业最好真诚接受调解，为员工多思量一些，员工也不会为难企业。
第九篇
41、竞业限制协议应该在什么时间签署，较量利于企业?内容条款要注重哪些细节，才华控制执法危害?
竞业限制协议最幸亏员工去职时签署，不是每个岗位都需要签署，要凭证岗位在企业的要害性、掌握的要害信息、手艺等因素决议是否与员工签署竞业限制协议。
《劳动条约法》第二十三条、二十四条和九十条都有相关的划定，各人可以仔细看看。需要注重：竞业限制可以约定违约金;竞业限制限期内用人单位必需按月给予劳动者经济赔偿;违约金未有最高额限制，企业凭证自身情形可以与员工约定;竞业限制的职员限于高级治理职员、高级手艺职员和其他负有保密义务的职员;竞业限制限期不得凌驾二年。
42、个体恶意劳动者白天事情效率低下，下班前申请加班，或者正常下班后在公司内停留，去职后追讨停留时间内的加班费;企业该怎样规避相关危害?
这是治理者的问题，员工的事情安排及业绩审核应该由上级向导认真，HR应该第一时间把员工加班的情形告之该员工的上级向导，以阻止恶意加班。
另外，加班要有明确的审批流程，停留时间长并不可确定为加班，一定要有上级向导的签字赞成，并上报人力资源部后方可按加班执行国家相关划定�；箍梢陨昵氩蛔际�/综合工时制来阻止企业加班费带来的危害。
43、未经企业安排，劳动者自行加班，去职后追讨加班费，企业该怎样应对或一样平常中该怎样做，才确保不必支付加班人为或确保胜诉时机更大?
按期修订企业考勤治理划定，发明问题实时调解，并举行全员培训，培训要有员工签字确认。增强加班审批流程，一切以书面为准，提前审批生效，不然不予生效。增强治理职员的治理能力，使之能合理安排员工在正常事情时间的事情内容，并对能力欠缺的人举行有用的培训和向导，关注员工“德”在事情及生涯中的体现，提倡宣传公司企业文化，正向激励员工，阻止劳动纠纷。
44、高温津贴是属于人为照旧属于福利，企业未按划定支付高温津贴有什么危害?
高温津贴应该属于福利。最早的关于高温下作业可参照的规则是1960年7月1日公布的《防暑降温步伐暂行步伐》，而此步伐中并未强调若是不给高温津贴有什么危害，只说明各地区、各单位可凭证本步伐的精神制订实验细则，也没有处分划定。
可是各地均凭证各地方的温度每年都会制订昔时的高温津贴标准，劳动包管部分提醒：高温下事情中暑算工伤，治疗时代有人为。建议企业、工会能够体恤员工，在企业能够肩负的情形下，让员工享受此项福利。
45、绩效目的不正当合理的，往往不可作为权衡劳动者是否“胜任事情”的依据，企业该怎样设定绩效目的，才华作为权衡标准?
绩效指标需与员工的事情内容相关， 量化为佳，审核者与被审核者双方约定并存档，须有一样平常事情数据纪录。
第十篇
46、纵然企业能证实劳动者“不堪任事情”，可是在之后的调岗调薪争议中照旧被认定单方不法变换劳动条约，企业败诉，为什么?企业该怎样规避?
劳动条约规则定，员工不堪任事情岗位，在经由培训后仍然不堪任，用人单位可以扫除劳动条约。
不过，许多单位都不太愿意用这一条，而是“人性化”地举行调岗。虽然，调岗就涉及到了薪资的调解问题，许多时间就泛起了问题。由于薪资和岗位是劳动条约法中自力的两个条约条款，并不是强制关联的。
47、那么在调岗后调薪事情的实现，从以下几方面着手?
1)公司透明果真薪资系统，并经由职代会表决通过或工代会转达过，若是有整体条约作为佐证则最佳;
2)双方调岗协议书中明确，调岗后将凭证新岗位的薪资系统举行定薪;
3)企业也需要人性化一点，调薪可以循序渐进、逐步降薪，或者调解后薪资至少不低于同岗位的最低薪酬以及该岗位薪酬规模的底限。
48、劳动者对绩效目的不确认，是否意味着该目的无效?若是必需经劳动者确认才生效，那么企业的一样平常治理将何去何从?
理论上讲绩效目的需要审核者与被审核者双方配合约定，但确实许多时间保存员工不确认的情形。
从HR的角度讲，可以使用两种途径想想步伐：
1)员工入职教育历程中，明确员工所在岗位的JD、绩效目的;员工对培训纪录署名确认。这个对新入职员工较量有用，可是关于绩效目的容易改变的许多岗位来说，不太合适;
2)召开部分聚会，以聚会的形式宣读每个岗位的绩效审核指标，并经员工讨论并提意见。若是没有意见，做好聚会签到及聚会纪要，并发送给相关职员;虽然，这种强制性简直认事情，已经与绩效治理的初志南辕北辙。
49、企业凭证绩效审核效果扣减员工绩效奖金，许多时间被认定不法克扣人为，企业该怎样抗辩或一样平常中怎样做，才阻止败诉?
1)员工签署的劳动条约中不应包括奖金部分;
2)完善绩效审核制度，明确绩效审核品级的漫衍比例及奖金发放原则。
50、企业通常凭证谋划需要而调解员工的岗位或所在，可是员工可提出被迫扫除并索赔经济赔偿，企业一样平常中该怎样做，才阻止案件败诉?
事情岗位、事情所在也是属于劳动条约中必备的几个条款之一，原则上爆发转变，也属于变换劳动条约的领域。现在的企业实验较多的一种要领，就是将岗位和所在写得较量宽泛。如，事情岗位就是：‘治理职员’;事情所在就是：‘本市’等形式。
然而，若是在条约约定的领域内举行调解员工事情岗位和事情所在关于员工来讲有一定难题，纵然在条约内举行了宽泛的形貌，也是属于调解事情岗位和所在的一种，由于这个属于不对理。
文章泉源：互联网
皖公网安备34010202601961号
