01
结构化面试
结构化面试 ，应该算是使用频次极高的面试方法了 。
这个要领主要是凭证事情剖析的效果设计面试问题 ，面试的问题 。
历程对所有候选人相同 ，接纳统一、规范化（险些皆为事先确定）的相同问题、测评要点和评分标准 。
面试问题 ，就主要靠用人部分提前制订好的的试题 ，HR的通例问题组成 。
除了问题 ，需要可以制订之外 ，园地的结构、时间的选择、内容的制订等都是需要思量的 ，如面试间、期待间的安排 。
结构化面试优点就在于：所提问题仅与事情职责 ，胜任力要求有关 ，较高的有用性 ，本钱也较低 ，更易于被HR所接受 。
不过同时我们需要正视结构化面试的弱点：面试官对评分标准、候选人的回允许解不统一 ，面试历程程式化 ，较缺乏无邪性 。
问题举例：
请自我先容一下 。
你的去职缘故原由是什么?
你能详细说一下你的履历吗？
02
行为面试要领
行为面试法是通过要求应试者形貌其已往某个事情或者生涯履历的详细情形 ，相识应试者素质特征的要领 。
行为面试法一样平常是一对一的形式举行 ，也可以多对一 ，即多位面试官与一位应试者 。
园地设置较为简朴 ，可以是专门的园地 ，也可以是办公室或小型聚会室 ，其基本要求是只管清静、免受滋扰 。
行为面试法可以看作是古板面试法的升级 ，最大限度地消除了面试官提问的随意性 。
且行为面试的问题设置 ，是不会一成稳固的 ，主要凭证简历中的疑问地方、模糊地方、想深入相识的地方举行提问；也有HR会凭证面试时间 ，遇到候选人的问题举行暂时剖析及加问 。
问题举例：
你简历中有两个月的空档期 ，讨教是有什么缘故原由吗？
你刚刚有先容到你是某学校结业的 ，能给我们先容一下学校吗？
你说过销售是一个神奇的岗位 ，为什么？
03
情景模拟面试要领
情景面试又叫情景模拟面试或情景性面试等 ，是面试的一种类型也是现在最盛行的面试要领之一 。
在情景性面试中 ，面试问题主要是一些情景性的问题 ，即给定一个情景 ，看应聘者在特定的情景中是怎样反应的 。
在履历性面试中 ，主要是问一些与应聘者已往的事情履历有关的问题 。
要领举例：
公牍处置惩罚、与人谈话、无向导小组讨论、角色饰演、即席讲话、系统仿真和辩说等
04
STAR行为面试法
STAR是SITUATION（配景）、TASK（使命）、ACTION（行动）和RESULT（效果）四个英文字母的首字母组合 。
通常 ，求职者应聘质料上写的都是一些效果 ，形貌自己做过什么 ，效果怎样 ，较量简朴和宽泛 。
这样 ，通过STAR面试要素发问的四个办法 ，一步步将求职者的陈述引向深入 ，一步步挖掘出求职者潜在的信息 ，为企业更好的决议提供准确和周全的参考 。
这既是对企业认真（招聘到合适的人才） ，也是对应聘者认真（资助他尽可能地展现自我 ，推销自我） ，获得一个双赢的时势 。
问题举例：
举例说明 ，你怎样制订了一个很高的目的 ，并且最终实现了它 。
请举例说明你在一项团队运动中怎样接纳自动性 ，并且起到向导者的作用 ，最终获得你所希望的效果 。
举例证实 ，你的一个创意一经对一个项目的乐成起到至关主要的作用 。
举例说明你怎样获得一种手艺 ，并将其转化为实践 。
05
无向导小组讨论
无向导小组讨论是对应聘者举行整体面试 ，多用于校招 。
面试官给一组应聘者（一样平常不凌驾10人为宜）一个问题 ，让考生们举行一准时间长度（一样平常是1 小时左右）的讨论 。
以此来视察应聘者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、处置惩罚人际关系的技巧、非言语相同能力（如面部心情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质 ，由此综合评价应聘者之间的优劣 。
视察举例：
是否在面试讨论中容易激动或起火或特殊冷静？
在面试中是自动讨论照旧坐等谜底？
是否具有组织能力？
06
压力面试法
压力性面试是将应考者置于一种人为的主要气氛中 ，让应考者接受诸如寻衅性的、非议性的、刁难性的刺激 ，以考察其应变能力、压力遭受能力、情绪稳固性等 。
压力面试往往先提一个不甚友好的问题 ，一最先就起源浇你一盆冷水 ，让应聘者在委屈和激怒中露出本色 。
通过此种“压力发问”方法 ，欺压候选人充分体现出看待难题的机智无邪性、应变能力、思索判断能力、气质性格和修养等方面的素质 。
从而探讨应聘者真实的能力与个性 。
问题举例：
你自我感受不错 ，但我们没有录取你 ，你会怎么想？
你缺乏履历 ，怎能胜任事情？
你事情5年还毫无建树 ，我怎么能信托你是优异的人才？
07
星座面试法
这个要领可跟其他的要领纷歧样 ，也不是你所想象中的 ，凭证星座举行筛选人才 。
而是在面试中可以适当加入星座信息 ，跟候选人交流 ，从中找到候选人的优势和破绽 。
HR询问（候选人是什么星座的？这个星座都有什么样的特质？）和（你的优弱点/请做一下自我评价） 。
着实这些问题在实质上来说 ，都是为了从候选人的形貌中 ，考察候选人和这个职位要求匹配度 。
这样子更能够看出候选人是否深入相识过自己应聘的职位 ，以及这个职位对TA的期待 ，并且能够围绕这个标准回覆问题 。
若是候选人回覆问题时 ，没有在每个论点后用实例论证 ，HR这时可以“穷追不舍” ，磨练其是否有说谎 。
还继续向候选人发问：“怎样证实呢？”然后再从其回覆中 ，磨练候选人是否真如其所言 。
并且现现在 ，候选人都会提前针对HR的种种问题 ，看“面经” ，做准备 。
较之于“你的优弱点是什么？”这类通例问题 ，问星座就很“出其不料” ，也容易从候选生齿中听到更真实的回覆 。
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