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HR afternoon tea
2021-03-03 阅读次数: 1636
最近看了一篇文章《被至公司圈养的年轻人》深有感伤，今天聊聊“在至公司事情”这个话题 。
先总结一下，为什么说是“被至公司圈养”？
01 生涯的大部分内容，都被公司承包了，许多至公司有健身房、能沐浴甚至有洗衣房和晾衣架，加班到破晓，支一张行军床就可以睡一晚，起来继续事情 。
02 一个至公司，一栋大楼，像一艘重大的船，用饭、喝咖啡、休息、娱乐，若是你愿意，不出公司大门，吃喝拉撒，它可以知足你的一切生涯需求 。
03 生涯一点一点定型，统一的模式，统一的规模 。生涯围绕在公司和出租屋两其中心点转 。
04 24小时随时待命，只要手机一响，不管什么时间，不管在干什么，必需翻开条记本电脑最先事情 。
05 社交时间被严重挤压，酿成一个没有情绪的事情机械人，并且是一台没有时间充电的机械人 。
不是所有至公司的所有人都这样，但它简直反应了很大一部分事实 。
今天我从另一个角度聊聊“至公司里的事情”这个话题，从小我私家生长的角度 。
从小我私家生长的角度看，至公司里有一大批“活死人”，至公司的事情正在毁掉他们的职业生长，更恐怖的是他们自己并没有感受到，直到有一天他们不得不脱离时才会明确，不过那时间已经晚了 。
预计许多人看到这就要喷我：至公司不香么？你想进就能进么？
别着急，看到最后再说 。
1
至公司要的是协力牛逼并不想作育一个一个特殊牛逼的你
为什么许多年轻人要进至公司？
一部分人的谜底里一定包括一条：找个好平台，自己也可以借助平台让自己变得更优异 。
许多人并没有认真思索过平台是什么？
作家和菜头举过一个发人深省例子：
什么叫平台？有时机去寺庙里看一下，有些佛像坐在莲台上，在石头莲台下面，往往会雕了许多龇牙咧嘴起劲举起莲台的金刚力士——
那就是小我私家清静台的关系 。
人人走进庙宇，看到的都是诸佛菩萨的庄重宝相，没有人会看到眇小的金刚力士 。所有的诸佛菩萨造像各异，巨细差别 ；但所有的金刚力士都龇牙咧嘴得差未几，并且都一样的小——莲台和地面之间的距离，就是他们的身高 。
没有一个金刚力士会特殊高峻，或者与众差别，由于若是真的那样，莲台就倾覆了 。
至公司要的协力牛逼，而不是每小我私家都特殊牛逼 。
一旦涉及到大系统，都是云云，由于系统要稳固 。若是你给我这个公众号供稿100篇，有两个选择：
第一：10篇95分的，50篇80分的，40篇60分的 。
第二：100篇80分的 。
我一定选择计划二 。
至公司不喜欢60分的，以是各人都知道至公司欠好进，进去的都是75分以上的 。
至公司遇到90分95分的，也一定要把你招进去，哪家公司不喜欢人才？
然后呢？搅成一锅80—85分的 。
75分的，使劲敲打你，让你跟上 。90分以上的，若是做不了治理层，一定要给你打压到80—85分，不然你这颗螺丝钉怎么拧在这个大机械上？
假设两个95分的人才，由于种种缘故原由，一个升职了，一个没升职，两小我私家的差别会越来越大，升职的会继续牛逼更牛逼，没升职的谁人，歉仄你太耀眼了，要给你干到85分，一连打压你，让你接受自己酿成一个螺丝钉 。
你要去迎合那些能力不如你的人，这样你们才华一起更有用率地整体协作 。再说了，你想体现得特殊好，你的向导也未必赞成，缘故原由你明确，除非他要走 。
至公司，30岁了还没升上去，你就没戏了，为啥？以上就是缘故原由 。
而在至公司，没升上去是90%人的运气，你优异，不缺一个优异的你，缺优异的螺丝钉 。而85分以下的人，也容易形成一种幻觉，由于有我，这个平台得以平稳运行 。
2
你希望打造不可替换性至公司需要你随时可替换
怎样提高自己在职场中的定价？
你要稀缺 。
明确话就是打造自己的不可替换性 。
但这跟至公司的需求是相矛盾的，至公司需要你随时可替换，你的不可替换性对至公司来说是一种威胁 。
至公司的两个特点，也是瓦解你这种威胁的：
第一，至公司分工细腻 。
细腻到什么水平？公司可能有十几条大营业，又分几十条小营业线，每一条线上的每个事情环节都会设专门的岗位，由专人认真 。云云细腻的营业支解下，你天天的事情内容就是一项事情的某个环节，你所谓的专业能力也执偾处置惩罚这个事情环节的专业度 。
试问，这跟富士康流水线上的那些工人有什么实质区别？
以是，你有什么不可替换性？你又拿什么来打造自己的不可替换性？
我做公众号，跟至公司相助品牌推广感受颇深，给你报价议价的、给你审核打款的、给你讨论选题的、决议文中一张图片用不必的、问题最终敲定的，很可能都不是一小我私家 。
每次这种至公司相助，要拉一个群，群里5到10人 。跟小公司相助，重新到尾通常就是一小我私家，效率极高，对小我私家能力的磨炼也很周全 。
第二，至公司权力极端疏散 。
作家和菜头举过一个很讥笑的例子：
若是你的办公室要换一个灯胆，要向行政部提交申请，然后你凭领料单去物管部客栈领灯胆，再等着行政部送来一枚电工，一枚梯子控制员，一枚拧电灯员，以及一枚废旧物资接纳员 。
为什么要这样？
流程控制，不需要你什么都懂都会 ；
事情切割，谁去职谁进来都不影响 ；
尚有一个，阻止权力集中，阻止一个治理者毁掉一条线 。
这就催生出另一个误差，每条产品线、每个谋划�？椤⒚靠槟被加兄种帧白堋比险嬷卫� 。作为一线员工，你的头上要顶着好几个“总”，这些“总”哪一个都不希望你是不可替换的，若是你变得不可替换，他们就会有� ；� 。
在这种权力结构下，打造不可替换性就先放一边吧，更主要的是学会听话、伺候好你的顶头上司、公司N个主要部分的向导、甚至还包括向导的向导 。
以是，在大平台事情，你要记着两点：
第一，公司没了你太阳也照常升起 。
不要老以为“我怎样怎样”，老以为自己主要到平台离不开你，许多人都有这样的幻觉 。
若是你也这样，抽自己一把苏醒一下 。不信你明天去职，看看公司会怎样？说未必生长更好了 。
BAT 每年换几多人，个个都是人精，但少了谁太阳也照常升起 。
第二，你越具有不可替换性，公司越会作育你的替换 。
还记得去年的一个视频么，刘强东和京东副总裁杜爽的一段酒桌对话：
杜：我不会延伸事情的，老板（备注：杜有身了）刘：你这体质，我倒希望你去多请下假，没关系刘：说着实的，你们休假也给兄弟们一点时机杜：啊，是是是是
你位置越高，可能你自我感受不可替换性越强 。
你能想到，你老板想不到么？
以是，你不可替换性越强，老板越不敢迷糊，他一定在作育替换你的人，另一方面，你位置越好，惦记的人也越多，一不注重，就有人来顶替你 。
哪有什么不可替换性？只有还没被榨干的身体 。
3
你希望打造可迁徙能力至公司会让你酿成专用资源
我有个好朋侪在一家大企业做手艺效劳，不久前，由于跟向导起了矛盾，于是去职 。朋侪本以为凭着自己在至公司的3年岁情履历能很快找到下家，不想，2个多月时间，她虽然收到了几家公司手艺岗的面试约请，可每次面试完也就game over了 。
经由一再失败，朋侪也知道自己迟迟找不到事情的缘故原由了：“我那些所谓的专业能力说穿了就是为公司量身定做的专业能力，换个平台我就不可了 。”
近几年有个热词：可迁徙能力 。
上面这个朋侪在至公司积累的，并不是可迁徙能力 。
从小我私家能力与平台关系的角度来看，可迁徙能力就是那些你脱离一家公司能带的走的能力，好比你的社交能力、写作能力、相同能力、统筹能力、自力思索能力等 。
与上面相反的，叫专用能力 。它需要你在特定平台的特定岗位上才华施展效用，明确话就是，脱离平台，你的能力失效了，你不会别的 。
高速路收费员，做了十年，有一天下岗了，她能去哪？
大平台的程序员，熬到35岁体力不可被优化了，他若是平时不学习，他除了敲代码还会什么？
许多大平台，岗位自己就是这个社会稀缺的，好比华为这样至公司，十几万人，许多人的岗位就是华为这样的至公司特有的，你就酿成了公司的专用资源，脱离了你都不知道去哪做什么？
同时，平台的一些特征也会让你在事情中缺乏可迁徙能力的磨炼 。
我有个同砚一最先在小公司做市场，做了三年后跳槽到了至公司，他说：很多多少同事不应该一结业就来至公司做市场，他们太优越了，由于至公司资源多，他们就以为这事太容易了，并且他们险些没有险些认真完整的事，若是有一天他们脱离这里，去创业公司，难死他们！
尚有许多事情，基础不需要你有可迁徙能力，更需要你在模版下做事 。
至公司的运行机制是什么？依托强盛的平台资源实现高度专业化，通过把每个员工打造成与公司平台优势细密团结的专用资源来享受规模效应带来的收益 。
我有个朋侪之前在海内一家 top3的金融公司做风控事情，风控手艺岗天天的事情内容就是认真给销售同事提上来的每单营业设计承接计划、定价和审核 。
详细怎么做呢？
虽然他管设计计划，但计划模板是公司提供的，并且必需凭证这个模板处置惩罚营业 ；
虽然他认真定价，但定价模子是公司另一批人运用公司自己的手艺设计出来的，他得参考借鉴 ；
虽然他审核营业，但审核都是在公司营业系统里举行的，流程也是统一的 。
做了不到一年，我朋侪就去职了，他说：在这种机制下，我有什么自己的专业优势？我又能打造什么样的可迁徙能力？
至公司就是把人零件化和积木化，并且设计了极大的系统冗余，使得人的可替换性大大增强，以是它对人造成的一大危险就是手艺简单化，顺应外部转变能力下降，并且这个零件在这家公司能用并不代表在其他地方也能用，由于别的系统有自己的规格，原来的零件规格大都无效 。
以是对小我私家来说最好不要做零件和积木，唯有提升自己的可迁徙能力，让自己酿成水，而水无常形 。
4
你看中至公司的稳固至公司的稳固却以牺牲个体稳固为价钱
追求稳固是人的本能 。
在故宫卖门票这个事情稳固吧？
稳固，预计有人一干就是十几二十年 。
可是2017年10月10日，售票处作废了，天天8万张门票所有网上销售 。
许多人选择大平台也是看中了大平台的“稳固” 。
可是，你有没有想过，大平台的稳固在这个时代会不会自己就是一个伪命题？
从企业生命周期来看，很少有企业能成为百年企业，纵然什么战略性过失都没犯，企业到了成熟期后期也会走向衰退 。
一小我私家的职业生涯有多长？
40年左右 。
现在你耳熟能详的大平台，有几多是存活了40年的，大部分都是新公司，这说明晰什么？可能20年前的大平台，今天已经被替换了 。再过20年，是不是今天所谓的大平台也被替换了呢？
很可能，由于中国现在只有6%的企业能存活凌驾10年 。
一份事情干到60岁的事情模式是工业化社会的产品，由于工业化大生产要求劳动者按行业属性集结在一起举行生产，频仍的职员流动会影响生产效率，倒运于稳固输出 。因此，在工业化时代配景下，平台希望大都人一辈子在自己平台一直干到退休，我们怙恃那一辈就是这样，但即便这样，他们的大大都人也没比及退休就下岗了，而现在各行各业的迭代速率远超以前，更不会给你这种时机 。
问题来了：岂非平台不想稳固生长下去么？
虽然希望，阿里想做101年，华为想一直做一只巨无霸，网易也不想这么快被干掉 。
大平台都在起劲追求稳固向前，这更要求个体牺牲自己的稳固：
阿里要你信托996是福报，华为更是生怕没有对35岁以下的年轻人没有物尽其用，网易也要赶走绩效不敷好的 。
若是把至公司比作一枚硬币，那么稳固和懦弱就是这枚硬币的两面，两者只有一面之隔，并且可以相互转化 。
大企业的稳固自己就是企业处于成熟期中后期的标记，稳固意味着什么？营业增添缓慢甚至障碍，企业未来生长空间有限 。
以是，你看到的稳固背后是懦弱，蕴藏着衰退的� ；� 。
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市场不景气或者受到工业升级迭代攻击时，它要怎么做才华顽强地活下来？镌汰掉不赚钱的营业，干掉拖后腿的部分，“优化”掉一批身体条件和事情能力不占优势的员工 。
被甲骨文中国研发中心裁掉的那1600名员工 ；
被中兴劝退跳楼自杀的欧建新 ；
被脸书开掉后自杀的陈勤 ；
被网易暴力劝退的绝症员工 ；
被裁之前，他们都在至公司稳固地事情了很多多少年，有些人甚至还做到了中层治理岗位，没一小我私家会想到自己年岁大了、不中用了、抱病了之后，公司会一纸裁书，清洁利落地把自己“优化”掉 。
然而，现实就是这么残酷 。 塔勒布在他的《反懦弱》一书中提到过一个看法：“系统的反懦弱性许多时间都是以
牺牲一部分个体为价钱的 。
巨头企业的反懦弱就是建设在随时“弃卒保车”的基础上的 。若是你过了35岁，做的照旧最下层的事情 。你尚有底气以为自己能稳固地在公司呆到退休吗？
以是，你看中至公司的稳固，至公司的稳固却是以牺牲你的稳固，甚至把你变得更懦弱为价钱的 。
若是你问我，至公司好么？
我一定会说，好 。
欠好做不到至公司，早倒闭了 。
若是你问我，有时机去至公司，去么？
我一定会说，去 。
不敷优异你还真进不去 。
以是，当我在讨论“别让至公司毁掉你”时，并不是说“至公司欠好，至公司不值得去” 。
就像我若是说“别让婚姻毁掉你”时，我虽然也不是不让你完婚 。
因此，我们是讨论“它的另一面” 。
至公司有许多好的，但不要被欠好的所困住而不自知，这才是本文写作的目的 。若是“好的”你使用了，“欠好的”你尽可能的阻止了，岂不是收获最大么？
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