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一、确认员工的去职申请

凭证划定，试用期员工提去职可以提前三天见告HR，一样平常员工则要提前三十天见告。HR在接到员工的去职申请后，需要注重去职时间是否对的上，即员工不可今天申请明天就不来了，照旧要凭证相关划定来，提前三十天申请，然后做完交接手续才华去职。

由于这段时间大大都公司的员工是在家远程办公，或者是在家待岗，员工不可到公司提交申请，那么就可以通过线上的方法来提交。好比OA系统、办公系统提申请或者是直接邮件见告HR，HR在接到员工去职申请的时间，要注重对其回复，形成双方都已经知晓并确定的档案生涯下来，阻止以后爆发争议。

二、协助处置惩罚交接事情

员工提了去职后，HR要实时和员工所在部分的认真人相同，妥善处置惩罚员工的交接事情。其中较量主要的是数据账号的问题，有些员工可能会掌握一部分公司运营的数据账号，好比广告平台、新媒体平台等，HR需要让员工送还账号。有些公司一最先招聘员工签条约的时间，会附带保密协议，协议划定员工不可泄露公司的一些敏感数据，以是当员工提去职，可是没有签过类似协议的情形下，为了包管公司营业清静或者是公司保密需要，HR可以和员工约定一个协议，让员工不泄露公司的敏感数据。

至于其它的一些物料，若是员工年前没有留在公司，随身带回家的，HR可以让员工通过邮寄的方法，实时返还公司。

三、核算人为、处置惩罚社保、包管权益

这部分内容是HR的重中之重，疫情时代的人为盘算，涉及到许多情形，好比工时盘算、待岗人为、在家办公人为核算、放沐日加班人为盘算等。

除了人为外，员工的社保也是一个重点，实时转出并见告员工，阻止造成员工社保断缴的危害。

四、HR可向员工出具去职证实

一切手续治理完毕后，HR可向员工开去职证实。HR需要注重去职证实的开具，也是有学问的，一不小心就容易出错，特殊许多HR喜畛刳上面写去职缘故原由，这样是差池的。

关于去职证实，有这么几点需要注重：

1、去职证实应当在劳动条约扫除或终止的同时开具；

2、劳动者没有治理去职交接，不组成用人单位不出具去职证实的理由；

3、去职证实应当接纳书面形式，以便挂号或存档；

4、去职证实上应载明：劳动条约限期、扫除或终止劳动条约的日期、事情岗位、在本单位事情的年限等，执法并未要求在去职证实中写明去职缘故原由，可不举行详细形貌；

5、关于签署了保密协媾和竞业限制协议的员工，应当在去职证实中标注，以便新用人单位能够清晰地相识到这方面的信息，规避由此爆发的劳动纠纷；

6、向劳动者出具去职证实后应要求劳动者签收并保存回执。

五、员工去职后，还要做哪些事情？

员工去职后，许多HR以为事情就已经办妥了，然而并不是，此时去职治理才做了一半，尚有许多后续事情等着HR安排。

1、去职质料归档

员工去职后，HR需要对员工的去职档案举行治理，一样平常会凭证去职缘故原由举行分类，关于有价值的员工要举行重点标注，并坚持按期的跟踪联系。

2、关注员工流向，是否违反竞业协媾和保密协议

关于那些签署竞业协议的主要员工，HR还要一连关注他们的就业动向，关注是否保存违反竞业协媾和保密协议。

3、做好去职员工群

许多公司为了维护去职员工都会建去职员工群，好比腾讯的“单飞的企鹅”，阿里巴巴的“ 一经的阿里人”等，可以对去职员工举行治理。

和去职员工维系好关系，对公司的治理也是很有利的，也可以让其他在职的员工看到，脱离公司我们照旧朋侪。关于HR来说，这样也是对人才的一个延续，企业只有重视人才的作育，才华更好更快的生长。

六、小结

疫情时代员工的去职治理，着实和正常时期没有太大差别。只是一些流程获得了简化或者转移到了线上，好比去职申请书改用邮件通知、员工交接表线上确认等。由于各家企业近期将会陆续复工，以是一些员工虽然在家提去职，可是照旧可以比及复工后，员工去公司扑面治理剩下的去职手续。

HR要注重和员工主要的谈话决议，一定要留档备存，线上不比线下，一些以前靠纸质留档的工具，HR要多加仔细操作。现在万万别怕贫困，能有多仔细就该多仔细。疫情影响已经对企业创伤够大了，要是员工去职处置惩罚欠好惹上贫困，那么企业生涯越发雪上加霜。

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