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在企业薪酬治理实践中，凭证薪酬支付依据的差别，有岗位人为、职务人为、手艺人为、绩效人为、工龄人为、薪级人为等薪酬组成元素。通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。选择并确定人为制度形式是很要害的，这体现着公司的价值导向。

以下是几种主要的人为制度形式：

依据岗位或职务举行支付的人为系统称为岗位人为制或职务人为制;

依据手艺或能力举行支付的人为系统称为手艺人为制或能力人为制;

依据以绩效举行支付的人为系统，如计件人为制、提成人为制、承包制等;

依据岗位(职务)和手艺人为举行支付的人为系统称为岗位手艺人为制或职务手艺人为制;

职务人为制

   职务人为制是简化了的岗位人为制，职务和岗位的区别在于，岗位不但表达出层级还表达出事情性子，好比人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，好比主管、司理，以及科长、处长等。职务人为制在国有企业、事业单位以及政府机构获得普遍的应用。职务人为制只区分品级，事实上和岗位人为具有实质的差别，岗位人为体现差别岗位的差别，岗位价值综合反应了岗位层级、岗位事情性子等多方面因素，是市场导向的人为制度，而职务人为仅仅体现层级，是典范的品级制人为制度。

   职务人为制特点和和岗位人为制的优弱点近似，但相关于岗位人为制，职务人为制有个最大的特点是：凭证职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位事情，但只要到了谁人级别就可以享受响应的人为待遇，这是对内部公正的最大挑战。

手艺人为制

   手艺人为制凭证员工所具备的手艺而向员工支付人为，手艺品级差别，薪酬支付标准差别。手艺人为制和能力人为制与岗位人为制、职务人为制差别，手艺人为制和能力人为制是基于员工的能力，他不是凭证岗位价值的巨细来确定员工的酬金，而是凭证员工具备的与事情有关的手艺和能力的崎岖来确定其酬金水平。 手艺通常包括三类，深度手艺、广度手艺和笔直手艺，深度手艺指从事岗位事情有关的知识和手艺，深度手艺体现在能力的纵向结构上，他强调员工在某项能力上一直提高，勉励员工成为专家;广度手艺指从事相关岗位事情有关的知识和手艺，广度手艺体现在能力的横向结构上，他提倡员工掌握更多的手艺，勉励员工成为通才;笔直手艺指的是员工举行自我治理，掌握与事情有关的妄想、向导、团队相助等手艺，笔直手艺勉励员工成为更高条理的治理者。

岗位人为制

   岗位人为制是依据任职者在组织中的岗位确定人为品级和人为标准的一种人为制度。岗位人为制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求恰恰与任职者能力素质相匹配，若是员工能力凌驾岗位要求，意味着人才的铺张，若是员工能力不可完全知足岗位要求，则意味着任职者不可胜任岗位事情，无法实时、保质保量的完成岗位事情。岗位人为制的理念是：差别的岗位将创立差别的价值，因此差别的岗位将给与差别的人为酬金;同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，关于凌驾岗位任职要求的能力不给与特殊酬金;岗位人为制勉励员工通过岗位提升来获得更多的酬金。

绩效人为制

   绩效人为制是以小我私家业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效人为制的焦点在于建设公正合理的绩效评估系统。绩效人为制可以应用在任何领域，适用规模很广，在销售、生产等领域更是获得各人认可，计件人为制、提成人为制也都是绩效人为制。

能力人为制

   能力人为制凭证员工所具备的能力向员工支付人为，员工能力差别，薪酬支付标准差别。在人力资源开发与治理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够告竣某种特定绩效或者是体现出某种有利于绩效告竣的行为能力。

   凭证能力冰山模子，小我私家绩效行为能力由知识、手艺、自我认知、品质和念头五概略素组成。知识是指小我私家在某一特定领域拥有的事实型与履历型信息;手艺指结构化地运用知识完成某项详细事情的能力，即对某一特定领域所需手艺与知识的掌握情形;自我认知是小我私家关于自己的身份、人格以及小我私家价值的自我感知;票鹄敫个性、身体特征对情形和种种信息所体现出来的一连而稳固的行为特征;念头指在一个特定领域自然而一连的想法和偏好(如成绩、亲和力、影响力)，它们将驱动，指导和决议一小我私家的外在行动。 其中，知识和手艺“水面以上部分”，是外在体现，是容易相识与丈量的部分，相对而言也较量容易通过培训来改变和生长;而自我认知、品质和念头是“水面以下部分”，是内在的、难以丈量的部分，它们不太容易通过外界的影响而获得改变，但却对职员的行为与体现起着要害性的作用。

   手艺人为制和能力人为制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞台”。手艺人为制和能力人为制真正体现“以人为本”理念，给与员工足够的生长空间和舞台，若是员工手艺或能力大大凌驾现在岗位事情要求，将给员工提供更高岗位事情时机，若是没有更高条理岗位空缺，也将给与凌驾岗位要求的手艺和能力给与特殊酬金。

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