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人为支付环节是用人单位用工治理中极易爆发争议的环节，作为HR，掌握一些操作细节是很是有须要的。

人为至少每月支付一次

人为应当以钱币形式按月支付给劳动者自己。不得克扣或者无故拖欠劳动者的人为。人为至少每月支付一次，实验周、日、小时人为制的可按周、日、小时支付人为。

遇节沐日或休息日，应提前支付而非延后支付

实践中有些单位遇节沐日或休息日，延后支付人为，这属违法行为。《人为支付暂行划定》第七条划定，人为必需在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节沐日或休息日，则应提前在最近的事情日支付。

每月从人为中扣损失赔偿金不得凌驾当月人为的20％

因劳动者自己缘故原由给用人单位造成经济损失的，用人单位可凭证劳动条约的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者自己的人为中扣除。但每月扣除的部分不得凌驾劳动者当月人为的20%。若扣除后的剩余人为部分低于外地月最低人为标准，则按最低人为标准支付。

银行代发人为的仍建议有员工署名的支付凭证（如人为条）

从执法危害角度思量，纵然银行代发人为，我仍建议有员工署名的支付凭证（如人为条），可以阻止一些争议，这是实践履历。

建议建设加班审批制度

虽然加班审批制度纷歧定能够完全阻止加班费争议，但从实践看，有其效果。好比，江苏高级人民法院以为，用人单位有明确的加班审批制度，劳动者仅以电子考勤纪录主张保存加班事实的，不予支持。

劳动条约中合理约定加班费盘算基数

关于加班费基数的约定，现在应该是大都地区都支持，但需注重：个体地区不支持约定加班费盘算基数。

人为条中建议列明加班工时、加班费数额并由员工签收

这个很是有须要，履历之谈，遇到加班费争议案件，若是用人单位证据有瑕疵，你就知道这样做的作用了。

考勤纪录建议按月统计由员工署名确认并妥善生涯

实践中大都企业均接纳电子考勤方法，虽然快捷简朴，但也保存举证方面的问题，员工手动确认虽然贫困，但能够阻止危害。

特殊情形报批综合盘算工时制和不准时势情制

综合盘算工时制和不准时势情制须经行政允许，用人单位仅与劳动者举行约定但未经行政允许的，实践中一样平常仍作为标准工时制处置惩罚。

法定节沐日加班一样平常不可以补休取代加班费

劳动部关于职工事情时间有关问题的复函划定，法定休沐日安排劳动者加班事情的，应另外支付不低于人为的百分之三百的人为酬金，一样平常不安排补休。

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